СУБЪЕКТЫ (СТОРОНЫ) ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

СУБЪЕКТЫ (СТОРОНЫ) ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

Трудовое Право – 4

I. ПОНЯТИЕ СУБЪЕКТА ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

Субъекты (стороны) трудового права — это лица, на которых распространяется действие норм трудового законодательства, обладающие определенным набором прав и обязанностей, способные своими действиями реализовывать и выполнять их.  Любое предприятие представляет собой единство двух совокупностей: средств производства и работающий персонал (работник). Как единое целое оно является более широким понятием, охватывающим и средства производства, и людей, работающих с применением этих средств. Средства производства создают материальную базу производства, в то время как трудовой коллектив с его рабочей силой является его динамичным и живым организмом.

Здесь необходимо разобраться только ли работник и работодатель является субъектами трудового права, или же все таки есть еще игроки на поле трудового права о которых будет полезно вспомнить. Вдобавок разберём, когда субъект трудового права приобретает правоспособность и дееспособность.

Разграничение предприятия и трудового коллектива проявляется в органах представляющих каждую из этих сторон. Предприятие представляется собственником или уполномоченным им органом, трудовая сила (работник) может представляется в виде самостоятельной, индивидуальной стороной или же в коллективной трудовой силе. Трудовой коллектив представляется советом трудового коллектива, комитетом предприятия или выборным профсоюзным органом. Соответственно наравне с работодателем, индивидуальным работником, эти органы также выступают как субъекты отношений, возникающих из применения труда в общественном производстве. Следовательно, даже в небольшой компании в узком смысле субъектами трудового права могут выступать работодатель (директор компании), работник и профсоюз.

Индивидуальное предпринимательство, может использоваться физическими лицами для предпринимательской деятельности лично или с применением труда наемных работников. По мимо индивидуального предпринимательства с целью осуществления производственной деятельности физические лица также могут создавать предприятия, которым предоставляется статус юридического лица. В этом случае юридическое лицо (компания, предприятие, организация), при всех формах собственности выступает как субъект трудового права. Юридическое лицо может делегировать принадлежащие ему права определенным своим органам, уполномочивая их на проведение хозяйственной и трудовой деятельности. Иными словами, компания может назначать конкретных лиц или органы для руководства предприятиями или организациями. Создаваемые собственником предприятия и организации, должностные лица, нанятые им для руководства создаваемыми предприятиями и организациями, выступают субъектами трудового права.

В качестве субъектов трудового права выступают также органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде в целом и законодательства по технике безопасности и производственной санитарии, в частности. К таким органам относятся соответствующие государственные комитеты Турецкой Республики, наделенные полномочиями в своей сфере деятельности, местные государственные администрации и международные организации защищающие права и интересы работников.

Можно сделать вывод, субъекты трудовых правоотношений — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, то есть признано трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовую дееспособность, то есть способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.

В трудовых правоотношениях человек владеет единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения). Это объясняется тем, что каждый обладает способностью трудиться. Нельзя выполнять трудовые обязанности с помощью других лиц. Трудовая правосубъектность — это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы это лицо могло быть субъектом трудовых правоотношений.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Чтобы стать субъектом трудовых правоотношений, нужно иметь трудовую правосубъектность не только гражданину, но и другим участникам трудовых отношений. Таким образом субъектами трудовых отношений могут быть:

  • граждане (работники), в том числе граждане иностранных государств;
  • работодатели (предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, фирмы, другие работодатели)
  • трудовые коллективы работников;
  • профкомы или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;
  • социальные партнеры на республиканском, отраслевом или региональном уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей и от исполнительных органов власти;
  • правоохранительные соответствующие органы (медиаторы, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Когда и как возникает статус субъекта трудового правоотношения?

Для юридического лица трудовая правосубъектность возникает с момента, регистрации предприятия, вместе с котором оно получает право приема и увольнения работника. На моментом возникновения трудовой правосубъектности юридическому лицу не обязательно иметь утвержденное штатное расписание или открытый счет в банке для оплаты труда.

Для работника статус субъекта трудового правоотношения возникает в момент заключения трудового договора.

Другие группы получают статус субъекта трудовых правоотношения согласно Закону о профсоюзах, Законом о суде, Закону об охране труда и т.д. Так как в рамках данной стати нас больше интересует работник и работодатель, продолжу рассматривать материал в узком понимание акцентируя внимание на работодателях и работниках.

Не лишним будет добавить, трудовое право не охватывает всей совокупности прав, регулирующих трудовую деятельность человека. Это связано с тем, что каждая разновидность трудовой деятельности заметно отличается от других как с экономической, так и юридической точки зрения.

Следует так же учесть, что работа на других выполняется не только наемными рабочими. Владельцы заводов, ремесленники, разного рода посредники, врачи, адвокаты и другие представители самостоятельно работающих людей тоже работают на других. Однако экономическое и социальное положение этих людей настолько различно, что с правовой точки зрения к ним надо подходить по-разному. Поэтому трудовое право Турции следует рассматривать как в узком, так и в широком смысле.

В узком смысле оно определяется как особое право наемных рабочих, а в широком смысле оно трактуется как право наемных рабочих, включающее в себя все правовые нормы, которые могут быть отнесены к случаям применения несамостоятельного (наемного) труда независимо от того, в какой сфере этот труд используется. Однако при такой широкой трактовке трудового права возникает трудность в отграничении его от других отраслей права.

Людей, работающих на других, можно подразделить на две большие группы. В первую из них входят работающие на не принадлежащих им предприятиях в рамках системы личной зависимости. Во вторую группу входят люди, находящиеся в независимом положении с точки зрения реализации своей трудовой деятельности. Например, работник, работающий на работодателя, будет считается зависимым рабочим, в то время, когда нанятый директор компании может работать самостоятельно. Так или иначе, следует отметить, что неверно связывать трудовое право только с правовой категорией «рабочий», так как данная отрасль права включает и понятие «работодатель». Поэтому ниже подробно разберем права и обязанности, а также само понятие статуса работника и работодателя в Турецком правовом поле.

II. РАБОТОДАТЕЛЬ В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Одним из основных субъектов трудовых правоотношений вместе с работником считается работодатель. В отличие от работника работодатель является более универсальным субъектом трудового права, поскольку участвует не только в индивидуальных трудовых отношениях, но и в коллективно-трудовых и иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. Такие правоотношения — это связь с органами трудоустройства, с органами, исполняющими надзор, с органами, рассматривающими индивидуальные и коллективные трудовые споры и др. Можно сказать, работодатель – юридическое или физическое лицо, выступающее в качестве субъекта трудового права при заключении трудовых отношений с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Следовательно, необходимо сказать, что трудовое право Турции регламентирует не только трудовые отношения рабочих, но и работодателей. Однако весьма важно отметить, нормы, регулирующие деятельность работодателя в качестве предпринимателя, относятся не к трудовому, а к торговому праву, в то время как вся трудовая деятельность рабочих регулируется только трудовым правом. Поскольку трудовое право Турции исторически возникло для защиты прав рабочих, а не потребностей работодателей, в первую очередь оно регулирует трудовые отношения рабочих и трактуется учеными и решениями суда как особое право рабочих. Такую позицию прямо подчеркивает Закон о Труде Турции, определяя предложением что «Целью настоящего Закона является регулирование условий труда и связанных с работой прав и обязанностей работодателей и работников, работающих по трудовому договору» (ст.1 ЗоТ). Как видно из определения статьи, цель закона о труде – урегулировать права и обязанности в области условий труда рабочих, занятых на основе заключения трудового договора с работодателем. Данный закон применяется в отношении всех предприятий, работодателей и их представителей, а также к рабочим этих предприятий независимо от отрасли, характера деятельности кроме исключений, указанных в четвертой статье Закона о труде.

Вместе с индивидуальными предпринимателями, в большинстве случаев работодателем выступают юридические лица — это организации любой формы собственности и любой организационно-правовой формы, цели и задачи производства которых устанавливаются соответствующими учредительными документами. Однако в трудовые отношения с работником вступают и физические лица: индивидуальные предприниматели или граждане, использующие чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства для оказания помощи в сельскохозяйственной, творческой либо научной деятельности и т.д. Следовательно, работодателем турецкое законодательство называет физическое или юридическое лицо, а также организацию и общество, не являющиеся юридическими лицами, которое нанимает на работу рабочего. Интересно заметить, что турецкое законодательство, исходя из данного определения, разделяет такие понятия, как юридическое лицо, организация и общество, однако всех их в купе нарекает работодателем.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда у работника возникает способность заключать трудовые договоры. При этом, наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и т.д. не являются необходимыми условиями для заключения трудового договора. Иными словами, для привлечения работника достаточно чтобы у предпринимателя или юридического лица имелось зарегистрированное рабочее место.

Говоря о работодателе как о стороне трудового договора, следует отметить, что ст. 2 Закона Турции о труде не предъявляет к нему особых правовых требований, устанавливая, что «физическое или юридическое лицо, а также некорпоративная организация и общество, не являющиеся юридическим лицом, которое нанимает на работу рабочего, называется работодателем». Таким образом, для того, чтобы работодатель мог быть признанным в качестве такового необходимо, чтобы у физического лица был заключен трудовой договор с работником, а у организации -приобретен в установленном порядке статус предприятия и заключен трудовой договор с работником. Следовательно, Закон может применяться к организациям, отдельным гражданам или группе лиц с момента приобретения ими соответствующего правового статуса, а именно, с момента вступления в силу трудового договора, когда одна сторона договора приобретает статус работника, а другая – статус работодателя. Для получения же статуса представителя работодателя необходимо заключение трудового договора между работодателем и его представителем[1]. Итак, с момента вступления в силу трудового договора его стороны приобретают правовой статус либо работодателя (или его представителя), либо работника, и с этого момента к ним следует применять Закон о труде.

Права и обязанности работодателя двоякие. Во-первых, они ограничиваются рамками трудовых отношений. Во-вторых, относятся к социальному партнерству. Поэтому, права и обязанности работника и работодателя корреспондируют друг другу, т.е. являются синаллагматическими.  В “ответ” на право работника в предоставлении ему работы, обусловленной трудовым договором, работодатель, согласно закону о труде, обязан предоставить ему ​​работу, предусмотренную заключенным между ними трудовым договором.

Работодатель обязан: оформить трудовой договор с работником (для срочных и некоторых видов трудовых договоров) в письменной форме и зарегистрировать работника в соответствующем органе социальной защите; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются законами; оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель так же имеет особый статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам выполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

А. ОСНОВНЫЕ ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ:

  • Право привлекать рабочую силу.
  • Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном порядке.
  • Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.
  • Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд следуя ограничениями в рамках закона о труде.
  • Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе в имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
  • Право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Законом о Труде, и трудовым договором.
  • Право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
  • Права, предоставленные законодательством о специальной оценке условий труда.
  • Выдвигать требования к работнику выполнять определенную работу. Поэтому работодатель за оплату корреспондирует соответствующие обязанности работника: например, право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя соответствуют обязанности работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе в имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Б. РАБОТОДАТЕЛЬ В ТУРЦИИ ОБЯЗАН

Вместе с правами работодатель несет обязательства перед работником. Для общего понимания ниже перечислю только некоторые обязательства работодателя:

  • Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
  • Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
  • Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном законами.
  • Контролировать безопасность работника и рабочего места.
  • Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
  • Соблюдать трудового законодательства и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
  • Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
  • Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
  • Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК.
  • Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
  • Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
  • Своевременно выполнять предписания государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.
  • Обеспечить медицинский контроль и охрану работника. На рабочих местах с повышенным уровнем опасности, где работают свыше 50, человек необходимо привлекать врача и одного специалиста по охране труда.
  • Информировать работников об их правах.
  • Регистрировать аварии и инциденты на рабочем месте, возмещать ущерб, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать материальный и моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ЗоТ и иными нормативными правовыми актами Республики Турция.
  • Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
  • Противостоять моббингу. Моббинг – это явление, которое может происходить на работе долговременные, повторяющиеся случаи жестокого обращения с работником, а именно: преследование, угрозы, оскорбления или несправедливое отношение.
  • Выполнять другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности, особенно в случаях с субработодателем[2]. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, во время пандемии запрет на увольнение работников и т.д.

III. РАБОТНИК В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

После подписания трудового договора отношения, которые устанавливаются между работником и работодателем, обязывают этих субъектов проводить определенные действия по выполнению трудовой функции, выплате вознаграждения за проведенную работу. Эти обязательства носят имущественный (материальный) характер. Наряду с имущественными обязательствами трудовые правоотношения включают неимущественные обязательства. Хотя формально стороны, вступая в трудовые правоотношения являются равноправными, однако наличие средств производства у работодателя сводит его в господствующее положение. Работник подлежит в зависимости к владельцу не только фактически, но и в правовом смысле. Таким образом с установлением трудовых правоотношений каждая из сторон приобретает определенные субъективные права и несет соответствующие обязанности. Субъективные трудовые права работающих по найму составляют собой реализацию и конкретизацию основных прав, которые определены Конституцией Турции и конкретизированы в законодательных актах о труде.

Трудовое законодательство Турции, в ст. 24, ст.25 ЗоТ четко определяет границ дозволенного поведения работников при реализации субъективных прав. Вместе с этим, важно, чтобы работник не злоупотреблял своими правами и не вступал в противоречие с законом и нормами морали.

С ЭТОЙ СТАТЬЕЙ ЧАСТО ЧИТАЮТ:

ПРЕДМЕТ, ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

ИСТОЧНИК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ТУРЦИИ

ФОРМА И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ТУРЦИИ

СУБЪЕКТЫ (СТОРОНЫ) ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

РЕЖИМ И УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

ВРЕМЯ ОТДЫХА И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА РАБОТНИКУ В ТУРЦИИ

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ

ПРАВИЛА УВОЛЬНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ (Расторжение Трудового Договора)

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ И КОМПЕНСАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В  ТУРЦИИ ( Секрет о котором не догадываются работающие в Турции )

Субъективными правами и обязанностями обладает каждый работник, как участник трудовых правоотношений. Эти права, а к ним следует отнести право на труд, на отдых и здоровье и безопасные условия труда, определяют правовой статус работников. Компонентом урегулирования поведения работников в рамках трудовых правоотношений является их трудовые обязанности. К таким обязанностям необходимо отнести совокупность надлежащих действий работников, связанных с их деятельностью, личным трудом в осуществлении задач поставленного работодателем. Объем и характер трудовых обязанностей зависит от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальность, квалификация, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности работающих сформулированы в ЗоТ и типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Для общих обязанностей работающих в трудовых правоотношениях относятся: выполнение обусловленной при устройстве на работу трудовой функции; исполнять сверхурочного выполнение работы, при наличии в этом необходимости; соблюдения установленной меры труда; обеспечение надлежащего качества работы; соблюдения режима рабочего времени; соблюдения правил техники безопасности, технологического режима и многие другие. Иными словами, обязанность выполнения определенной трудовой функции означает, что работник, находясь в трудовых правоотношениях обязан выполнять предписанные работодателем задания в рамках всего срока действия трудового договора.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Ст. 1 Закона о Труде обозначает цель данного закона — это установление прав и обязанностей в области условий труда рабочих, занятых в связи с заключенным трудовым договором с работодателем. Кроме того, нормы данного закона применяются в отношении всех предприятий, работодателей и их представителей, а также рабочих этих предприятий независимо от отрасли, характера деятельности кроме исключений, указанных в четвертой статье Закона о Труде, о чем было описано в предыдущих публикациях. Согласно турецкому праву, работодатели (их представители) и рабочие подпадают под действие Закона о труде, начиная с момента, когда они, согласно ст. 2 Закона о труде, вступают друг с другом в трудовые отношения. Причем применение этого закона не зависит от воли работодателя. Дело в том, что ст. 3 ЗоТ возлагает на работодателя обязанность в месячный срок любым способом сообщить в местную администрацию при министерство Семьи, Труда и Социальной Защиты название предприятия, его адрес, количество рабочих, профиль деятельности, дату начала и окончания работы предприятия, собственное имя и фамилию, адрес; если есть, то имена, фамилии, адреса представителя работодатели (или представителей работодателя). Обычно этим занимается аудитор компании, который в электронном формате вносит необходимые данные. Следовательно, Закон может применяться к организациям, отдельным гражданам или группе лиц с момента приобретения ими соответствующего правового статуса, а именно, с момента вступления в силу трудового договора, когда одна сторона договора приобретает статус работника, а другая – статус работодателя.

Выше было замечено, важным аспектом, на который следует обратить внимание при анализе понятия «трудовой договор» по турецкому праву, является норма, содержащаяся в ст. 2 Закона Турции о труде. Она закрепляет, что «физическое лицо, работающее на основе    трудового    договора, называется    рабочим».  Следовательно, только физическое лицо может называется рабочим. Вместе с этим, закон О труде не употребляет термин «работник», заменяя его термином «рабочий», который по мнению некоторых иностранных юристов несет на себе несколько рудиментарный оттенок. Однако нельзя согласится с этим мнением, так как понятие работник достаточно широкое понятие, поэтому в турецком праве чтобы различать понятие работника, регламентируемое Законом о Труде и различие работника определенный в Обязательственном Кодексе Турции, необходимо было внести данное различие.  Здесь необходимо помнить о важном признаке, присущий турецкому трудовому договору — это подчиненный характер осуществления трудовой деятельности. Элемент подчиненности является базовым элементом, позволяющим отделить трудовой договор от других подобных договоров, предметом которых также выступает выполнение одним лицом определенных работ и обязанность другого лица оплатить проделанную работу.

Трудовая деятельность рабочего по трудовому договору в отличие от других соглашений по поводу выполнения работ, осуществляется в условиях подчинения работодателю. Такое подчинение выражается в регламентировании трудовой деятельности рабочего внутренними нормативными актами, издаваемыми работодателем. Эта специфика трудовой деятельности закреплена в Законе Турции «О труде», который предусматривает «подчинение рабочего распоряжению работодателя, направленному на установление правил поведения на предприятии».

Согласно    мнению, существующему в турецкой юридической литературе, при определении статуса рабочего следует исходить из трудовой деятельности на основе действующего трудового соглашения. Из этого следует, что невозможно рассматривать лиц, работающих по не соответствующему закону или расторгнутому трудовому договору в качестве рабочих; к отношениям, возникающим между людьми в таких ситуациях, применяются иные положения, не связанные с трудовым договором. Однако, учитывая развивающийся характер трудового права Турции, было бы не верным не наделять статусом рабочего (со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями) лицо, которое работает у конкретного работодателя с его ведома, но без заключенного трудового договора. Это особенно важно с учетом того, что в Турции в силу разных причин высока численность людей, которые работают на основе договоров, утративших свою силу, или вообще никогда не заключавших их в письменном виде. В свете сказанного необходимо отнести к рабочим лица, которые осуществляют трудовые функции с ведома работодателя на основе трудового договора, срок действия которого истек, или работающие без трудового договора вообще. Дело в том, что поскольку трудовое право Турции исторически возникло для защиты прав рабочих, а не потребностей работодателей, в первую очередь оно регулирует трудовые отношения рабочих и трактуется правоведами как особое (частное) право рабочих. Такую позицию прямо подчеркивает закон, определяя, что его цель – урегулировать права и обязанности в области условий труда рабочих, занятых на основе заключения трудового договора с работодателем. Данный закон применяется в отношении всех предприятий, работодателей и их представителей, а также к рабочим этих предприятий независимо от отрасли, характера деятельности кроме исключений, указанных в четвертой статье Закона о Труде.

А. ВОЗРАСТ РАБОТНИКА

Субъектом трудового права Турции, способным заключить трудовой договор, является лицо, достигшее совершеннолетия, т.е. возраста 18 лет (ст.71 ЗоТ). Таким образом, по турецкому праву, именно совершеннолетнее лицо обладает полной правосубъективностью для заключения трудового договора. Однако само законодательство содержит исключения из этого правила и устанавливает правовое регулирование труда работников, не достигших указанного возраста. Так, лицо, не достигшее возраста 18 лет, имеет право на заключение трудового договора (вступление в трудовые отношения) самостоятельно, без согласия законных представителей, при одном из двух обстоятельств:

–        наличия полученной в установленном порядке специальности, позволяющей ему трудоустроиться у конкретного работодателя;

–        факта проживания отдельно от родителей, который подтверждается соответствующими жилищными органами.

В остальных случаях данные лица также могут вступить с работодателем в трудовые отношения с разрешения родителей или иных законных представителей на заключение договоров, в случаях, которые вынуждают несовершеннолетнего трудиться (к примеру, трудные материальные условия в семье). Кроме того, сами родители или иные законные представители могут заключать трудовые договоры от имени несовершеннолетних в целях защиты их интересов до достижения детьми совершеннолетия.

Согласно ст. 71 ЗоТ,  международным конвенциям[3], привлечение детей, не достигших пятнадцатилетнего возраста, запрещено законом. Однако дети, достигшие 14-летнего возраста и получившие начальное образование могут работать, если трудовая занятость, не препятствуя их физическому, умственному и моральному развитию, а для тех, кто продолжает свое образование, работа не должна препятствовать посещению школы. Однако дети, не достигшие 14-летнего возраста, могут быть задействованы в художественной, культурной и рекламной деятельности, которая не будет препятствовать их физическому, умственному и нравственному развитию и не будет препятствовать их посещению школы.

При трудоустройстве детей и молодых работников на рабочие места и на те виды работ, на которых они могут быть трудоустроены, должны приниматься во внимание их безопасность и здоровье, физическое, умственное и психологическое развитие, а также их личная пригодность и способности. Работа, которую выполняет ребенок, не должна препятствовать ему посещать школу и продолжать профессиональное обучение, а также не должна мешать ему выполнять классную работу на регулярной основе.

Виды работ, на которых запрещается использование детей и молодых сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, и работы, на которых могут быть допущены к работе молодые сотрудники, не достигшие 18-летнего возраста, а также легкие работы и работа с условиями, на которых могут работать дети, достигшие четырнадцатилетнего возраста и получившие начальное образование, определяются постановлением Министерства Семьи, Труда и Социальной Защиты. Данный документ издается в течение шести месяцев.

Рабочее время детей, которые завершили базовое (начальное) образование, но которые больше не посещают школу, не должно составлять более семи часов в день и более тридцати пяти часов в неделю; а для детей, занятых в художественной, культурной и рекламной деятельности, рабочее время не должно превышать пяти часов в день и тридцати часов в неделю. Однако это рабочее время может быть увеличено до сорока часов в неделю для детей, достигших 15-летнего возраста.

Рабочее время дошкольников, посещающих детей в период обучения, должно выходить за рамки их учебных часов и не должно превышать двух часов в день и десяти часов в неделю. Их рабочее время в периоды закрытия школ не должно превышать часов, предусмотренных в предыдущем абзаце.

(Дополнительный пункт: 4/4 / 2015-6645 / 38) Объем художественной, культурной и рекламной деятельности, разрешение, предоставляемое детям, периоды работы и отдыха, а также рабочая среда и условия в соответствии с возрастными группами, процедурами и принципами, как порядок выплаты заработной платы определяется постановлением Министерства Семьи, Труда и Социальной Защиты по согласованию с Мастерством культуры, Министерством здравоохранения, Министерством образования и Высшим Советом Телевидения и Радиовещания.

Б. ОСНОВНЫЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ

Основными правами работника можно перечислить следующим образом:

  • Право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право на прекращение трудовых отношений.
  • Право на равные возможности и равное отношение к нему при решении вопроса относительно трудоустройства, оплаты за труд равной ценности, профессионального роста или увольнения.
  • Право на справедливую оплату труда не ниже определенной законом минимальной заработной платы, и своевременную ее выплату в полном размере и выплаты социальных сборов право на обеспечение государственных гарантий и компенсаций, определенных ЗоТ, и иными нормативно-правовыми актами в сфере труда.
  • Право на уважение его достоинства и чести, конфиденциальность личной информации и защиту.
  • Право несовершеннолетних на особую защиту от физического и морального риска в связи с трудовыми отношениями.
  • Право инвалидов на социально-трудовую реабилитацию и адаптацию и право работающих женщин на особую защиту материнства.
  • Право работников-мигрантов на защиту их трудовых прав.
  • Право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, включая право на получение информации об условиях труда и требований охраны труда на рабочем месте, а также право на отказ от выполнения работы в условиях, не отвечающих требованиям охраны труда.
  • Право на надлежащие производственно-бытовые условия, связанные с выполнением работником обязанностей по трудовому договору.
  • Право на отдых.
  • Право на объединение в профессиональные союзы и право требовать от работодателя соблюдения условий трудового законодательства, коллективного и трудового договоров.
  • Право на забастовку и на участие в ведении коллективных переговоров.
  • Право на возмещение вреда, причиненного здоровью или имуществу в связи с исполнением трудовых обязанностей.
  • Право на защиту от незаконного увольнения и на защиту своих трудовых прав, в том числе в суде.

В. ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ТУРЦИИ

Трудовые отношения, как и все общественные отношения, основаны на взаимной зависимости; с точки зрения рабочего эта зависимость проявляется в обязанности подчиняться, а с точки зрения работодателя – обязанности осуществлять надзор. Требование равноправных отношений, запрещает рабочему вести себя на предприятии по своему усмотрению, и требует придерживаться нижеизложенными требованиям которые входят в перечень основных обязанностях работника:

  • Личное и добросовестное выполнение своих обязанностей по трудовому договору и указаний работодателя.
  • Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
  • Не заниматься недобросовестной конкуренции с работодателем[4].
  • Выполнение установленных норм труда и задач работодателя.
  • Соблюдение норм по охране труда.
  • Немедленное сообщение работодателя об угрозе жизни и здоровью работников, сохранению их имущества.
  • Уведомления работодателя о причинах отсутствия на работе.
  • Уважение чести, достоинства и других личных неимущественных прав работодателя.
  • Бережное отношение к имуществу работодателя, возмещение вреда, причиненного имуществу работодателя виновными действиями при исполнении трудовых обязанностей.
  • Неразглашении государственной или коммерческой тайны и иной охраняемой законом информации.

Учитывая все изложенное, можно прийти к выводу о том, что основным содержанием трудовых отношений (оформленных трудовым договором или ставших законными ввиду фактического допуска работника к работе самим работодателем) являются взаимные обязанности работника по выполнению определенной работы с подчинением локальному правовому регулированию, осуществляемому работодателем, а работодателя – по выплате оговоренной заработной платы за указанный труд. Обязанности работника лично выполнять трудовую функцию корреспондирует обязанность работодателя предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции. Эта обязанность учитывает профессию, специальность конкретного работника, а также уровень его квалификации. Хотя этио параметры не определяют размер заработной платы за труд, однако в случае спора может оказать решающую роль в назначение судом компенсаций.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

 

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazette» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

 

[1]5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU. İşveren, işveren vekili, geçici iş ilişkisi kurulan işveren ve alt işveren MADDE 12- 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işverendir. İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu Kanunda geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar. İşveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. (Ek cümleler: 15/7/2016-6728/46 md.) Bu Kanun gereği internet, elektronik ve benzeri ortamda Kuruma gönderilecek muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin defter ve kayıtlara ve bu kayıtların dayanağını teşkil eden belgelere uygun olmamasından işverenlerle birlikte yazılı sözleşme ile yetki verilmiş serbest muhasebeci, serbest muhasebeci malî müşavir ve yeminli malî müşavirler de müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Kurum tarafından çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. 4 üncü maddenin ikinci fıkrasının (a) bendine tâbi olanlar hakkında, işverenlerin bu Kanunda belirtilen yükümlülükleri, bunları çalıştıran işçi sendikaları ve konfederasyonları veya işveren tarafından; 4 üncü maddenin dördüncü fıkrasına tâbi olanlar hakkında, işverenlerin bu Kanunda belirtilen yükümlülükleri, bunları çalıştıran kamu idareleri veya eğitim gördükleri okullar tarafından yerine getirilir. (1) 2/7/1941 tarihli ve 4081 sayılı Çiftçi Mallarının Korunması Hakkında Kanuna göre çalıştırılanlar hakkında, işverenlerin bu Kanunda belirtilen yükümlülükleri, bunları çalıştırmaya yetkili makam tarafından yerine getirilir. Ceza infaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutukluların işvereni, Ceza İnfaz Kurumları ile Tutukevleri İş Yurtları Kurumu, işveren vekilleri ise Ceza İnfaz Kurumları ile Tutukevleri İş Yurtları Kurumunun sorumlu müdür ve amirleridir. Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. Sigortalılar, üçüncü bir kişinin aracılığı ile işe girmiş ve bunlarla sözleşme yapmış olsalar dahi, asıl işveren, bu Kanunun işverene yüklediği yükümlülüklerden dolayı alt işveren ile birlikte sorumludur.

[2] ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ VE BİRLİKTE SORUMLULUK

İK’nın 2/6. ve takip eden 2/7. maddelerinde; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” hükümlerine yer verildiği görülmektedir.

Görüldüğü üzere İK’nın 2/6 ve 2/7. maddelerinde iki işveren arasında hangi şartlarda usulüne uygun bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulacağı düzenlenmiştir. Öte yandan alt işverenliğin şartları ayrıntılı olarak Yönetmelik 4. maddesinde de sayılmıştır:

–      İş yerinde işçi çalıştıran asıl işverenin varlığı gerekir.

–      Asıl işverenden alınan iş, asıl işin bir bölümü ya da mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir iş ya da özel uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

–      İş asıl işverene ait işyerinde yapılmalıdır.

–      İşi alan kişi daha önce o işyerinde çalıştırılmamış olmalıdır.

–      Alt işverenin işçileri sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılmalıdır.

Bu unsurlardan birinin dahi yokluğu halinde alt işverenlikten söz edilemez.

Bununla birlikte ilgili düzenlemede Kanuna uygun olarak kurulan bu ilişkiden doğan yükümlülüklerden asıl işveren ve alt işveren açısından birlikte (müteselsil) sorumluluk esası benimsenmiştir,

Bu kapsamda birlikte sorumluluk esasından bahsetmek gerekirse; geçerli bir alt işverenlikte asıl işverenin alt işveren işçilerine karşı işçilik haklarından birlikte sorumluluğu sadece ücret ile sınırlanmamaktadır. Bunun yanında bir miktar üzerinden de sınırlama söz konusu değildir. Tek sınır, söz konusu işçilik hakkının asıl işverenden alınan işin yapıldığı işyeriyle ilgili olması ve İK ile TİS veya iş sözleşmesinden doğmasıdır. Burada bahsedilen “birlikte sorumluluk”, müşterek ve müteselsil sorumluluktur. Aynı zamanda kanundan kaynaklanan bu “birlikte sorumluluk” için ilgili hakkın alt işverenlik devam ederken doğmuş olması gerekmektedir .

Ancak işin “anahtar teslimi” biçiminde verilmesi halinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinden ve asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı sorumluluğundan bahsedilemeyecektir. Zira işi anahtar teslimi şeklinde ihale eden iş sahibi, ihale edilen işte kendisi de işçi çalıştırmadığından işveren niteliğini taşımamaktadır. Aşağıda yer vereceğimiz Yargıtay içtihatlarında da açıkça ortaya konulduğu üzere, işi bölerek ihale suretiyle muhtelif kişilere/n şirketlere veren iş sahibinin Kanun kapsamında asıl işveren olmadığı hükme bağlanmıştır .

Так же будет полезно изучить решение Верховного Суда Турции на эту же тему http://kazanci.com.tr/gunluk/hgk-2015-22-772.htm

[3] Birleşmiş Milletler Genel Kurulu’nun 20 Kasım 1989 tarih ve 44/25 sayılı kararıyla kabule edilip imza, onay ve katılıma açılmış olan Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesi ise, devrim niteliğinde sayılabilecek bir insan hakları sözleşmesidir. Zira, 19. yüzyıldan itibaren çocuk işgücünün sınırlanması, temel eğitimin sağlanması, aşırı ihmal ve istismar hallerinde çocuk ve ebeveynler için finansal destek sağlanması yönündeki önlemler, ebeveynlerin haklarının ve görevlerinin tanımlanması için öngörülürken bu Sözleşme ile çocuk, yetişkin gibi hakların özerk sahibi olarak kabul edilmiştir.

Sözleşmeye göre, taraf devletler, çocuğun ekonomik sömürüye ve her türlü tehlikeli işte ya da eğitimine zarar verecek ya da sağlığı veya bedensel, zihinsel, ruhsal, ahlaksal ya da toplumsal gelişmesi için zararlı olabilecek nitelikte çalıştırılmasına karşı korunma hakkını kabul ederler (m. 32/I). Görüldüğü gibi, çocuğun korunması Sözleşmede temel hak olarak öngörülmüştür ve hakkın sujesi çocuktur. Ayrıca taraf devletlerin bu korumanın uygulamaya konulmasını sağlamak için yasal, idari, toplumsal ve eğitsel her önlemi alması gerektiği belirtilirken, bu amaçlar ve öteki uluslararası belgelerin ilgili hükümleri göz önünde tutularak, taraf devletlerin özellikle şu önlemleri alması gerektiği ifade edilmiştir (m. 32/II):

(i) İşe kabul için bir ya da birden çok asgari yaş sınırı tespit etmek;

(ii) Çalışmanın saat olarak süresi ve koşullarına ilişkin uygun düzenlemeleri yapmak;

(iii) Bu maddenin etkili biçimde uygulanmasını sağlamak için ceza veya başka uygun yaptırımlar öngörmek.

Sözleşmenin denetim mekanizması olan Çocuk Hakları Komitesinin Yorum kararına göre, asgari çalışma yaşının belirlenmesi konusunda çocuğun yaşama ve gelişme hakkı (m. 6) ile çocuğun yeteneklerine saygı (m. 5) önemli kriterlerdir. Ayrıca, asgari çalışma yaşının zorunlu eğitim ile tutarlı olarak tespiti gerekir. Yine, asgari çalışma yaşı Sözleşmenin temel ilkesi olan çocuğun üstün yararının gözetilmesi ilkesine uygun ve ayırımcılık yasağını ihlal etmeyecek şekilde belirlenmiş olmalıdır. Bunun yanı sıra, taraf devletler, zararlı çalışma biçimlerini belirlemeli ve yasaklamalıdır. Yorum kararına göre, Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesinin gereği olarak, taraf devletler çocuğu doğrudan veya dolaylı olarak ilgilendiren hiçbir konuda keyfi ölçüt kullanamayacak, çocuğun üstün yararını gözeteceklerdir. Bu kapsamda yasama, yürütme ve yargı çocuğun üstün yararının gözetilmesi ilkesi ile bağlıdır.

[4] İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

  1. HUKUK DAİRESİ
  2. 2020/133
  3. 2020/296
  4. 27.2.2020

* REKABET YASAĞININ İHLALİ NEDENİYLE CEZAİ ŞART ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Cezai Şart Borçlunun İktisaden Mahvına Sebep Olacak Derecede Ağır ve Yüksek ise Adap ve Ahlaka Aykırı Sayılarak Tamamen veya Kısmen İptal Edilmesi Gerektiği – Cezai Şart Olarak Davalının Brüt Aylık Ücretinin 20 Katı Tutarı Kararlaştırılmış Olup Davalının Davacı İşyerinde Yaklaşık 2 Yıl Çalıştıktan Sonra Ayrıldığı/Cezai Şart Miktar İtibari ile Davalı İşçinin Aldığı Ücret ve Çalıştığı Süre Dikkate Alındığında Fahiş Olup Cezai Şart Miktarında İndirim Yapmak Gerektiği )

* CEZAİ ŞARTIN İNDİRİLMESİ ( İlk Derece Mahkemesi Tarafından TBK’nın 182/Son Maddesi Uyarınca Davalının Talebi Dikkate Alınarak Cezai Şarttan İndirim Yapılmaması Dosya Kapsamına Usul ve Yasaya Aykırı Olduğundan Cezai Şart Miktarında İndirim Yapmak Gerektiği – Tarafların Sosyo-Ekonomik Durumları Sözleşme ile Ulaşılmak İstenen Hak ve Sorumluluk Dengesi Paranın Satın Alma Gücü Davalının Aylık Ücreti ve Çalıştığı Süre Dikkate Alınarak Talep Edilen Alacak Üzerinden Takdiren %70 Oranında Cezai Şartın Davalıdan Tahsiline Karar Vermek Gerektiği )

* BORÇLUNUN İKTİSADİ MAHVI ( Cezai Şart Olarak Davalının Brüt Aylık Ücretinin 20 Katı Tutarı Kararlaştırılmış Olup Davalının Davacı İşyerinde Yaklaşık 2 Yıl Çalıştıktan Sonra Ayrıldığı – Cezai Şart Miktar İtibari ile Davalı İşçinin Aldığı Ücret ve Çalıştığı Süre Dikkate Alındığında Fahiş Olup Cezai Şart Miktarında İndirim Yapmak Gerektiği )

6098/m.182,444,447

ÖZET : Dava, rekabet yasağının ihlali nedeniyle cezai şart alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu ve cezai şartın miktarını belirlemede özgür iseler de, bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. Sözleşmede öngörülen cezai şartın borçlunun iktisaden mahvına sebep olacak derecede ağır ve yüksek ise, adap ve ahlaka aykırı sayılarak tamamen veya kısmen iptal edilmesi gerekir. Taraflar arasındaki sözleşmede cezai şart olarak davalının brüt aylık ücretinin 20 katı tutarı kararlaştırılmış olup davalı, davacı işyerinde yaklaşık 2 yıl çalıştıktan sonra ayrılmıştır. Cezai şart miktar itibari ile davalı işçinin aldığı ücret ve çalıştığı süre dikkate alındığında fahiş olarak nitelendirilmiştir. İlk derece mahkemesi tarafından TBK’nın 182/son maddesi uyarınca davalının talebi dikkate alınarak indirim yapılmaması dosya kapsamına, usul ve yasaya aykırı olduğundan davalının bu hususa yönelik istinaf nedeni yerinde görülerek cezai şart miktarında indirim yapmak gerekmiştir. TBK’nın 182/son maddesi uyarınca, tarafların sosyo-ekonomik durumları, sözleşme ile ulaşılmak istenen hak ve sorumluluk dengesi, paranın satın alma gücü, davalının aylık ücreti ve çalıştığı süre dikkate alınarak; talep edilen alacak üzerinden takdiren %70 oranında 20.076,00TL cezai şartın davalıdan tahsiline karar vermek gerekmiştir.

DAVA : Dairemizden verilen 30/01/2019 tarih ve 2018/403 Esas 2019/119 Sayılı kararı Yargıtay, 11. Hukuk Dairesi’nin 16/12/2019 tarih ve 2019/1461 Esas – 2019/8220 Karar sayılı ilamı ile bozulmakla; dosyanın Dairemizin yukarıdaki esasına kaydı yapılıp duruşmalı olarak yapılan incelenmesi sonucunda;

TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davalının imzalamış olduğu iş sözleşmesinin 1.13 maddesinde personel şirket arasında düzenlenen iş sözleşmesinde başka bir sebeple son bulduğu takdirde sözleşmenin son bulduğu tarihten sonra dahi personel aynı veya benzer alanda çalışan iş yerlerinde 5 yıl süre ile çalışmamayı veya aynı veya benzer iş kolunda faaliyet gösteren bir şirketle ortak olamayacağını, danışmanlık yapamayacağını, kendi adına veya üçüncü şahıslar adına aynı süre ile faaliyette bulunmamağını kabul ve taahhüt ettiğini, 3.7 maddesinde iş bu sözleşmeye her iki tarafından uyacak olup sözleşmeye aykırı davranılması halinde personelin aylık ücretinin (brüt ) katı tutarında cezai şart ödemeyi tarafların peşinen ödemeyi kabul edecekleri hükmünün yazılı olduğunu, imzalanan sözleşme haricinde davalının kendi el yazısı ile 13/11/2012 tarihli dilekçede haksız rekabette bulunmama, işveren sırlarını saklama vs. olmak üzere tüm yükümlülüklerini yerine getireceğini taahhüt ettiğini, davalının 15/08/2014 tarihinde müvekkili şirketle aynı alanda faaliyet gösteren ve rakip firma olan … Ltd. Şti. de işe başladığını, davacı müvekkilin şirkette bölge satış temsilcisi olarak çalıştığından şirketin bütün bilgilerine vakıf olduğunu, davalının kötü niyetli davranışlarına rağmen müvekkilinin davalıya tazminat ödediğini, ancak davalının işten ayrıldıktan bir ay sonra davacı şirketle aynı sektörde faaliyet gösteren dava dışı şirkette işe başladığını iddia ederek, 66.920,00 TL cezai şart ve 15/08/2014 tarihinden itibaren temerrüt faizinin davalıdan tahsilini ve avukatlık ve yargılama giderlerinin davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin Borçlar Kanunu hükümlerine açıkça aykırı olduğunu, asıl dikkat edilmesi, gereken konunun davacı işverenin gerek 13/11/2012 tarihli iş sözleşmesinde, gerekse aynı tarihli buna bağlı aldığı taahütnamede, müvekkilin işten ayrıldıktan sonra 5 yıl aynı veya benzer alanda çalışan iş yerlerinde çalışmasını yasaklarken, müvekkili lehine hiçbir ödeme yapmaya yer vermediğini, müvekkilinin ekonomik olarak hayatını nasıl idame ettireceğine karşılık her hangi bir edimde bulunmadığını, günümüzde bu tür sözleşmelerin en fazla iki yıl yapılmakta olduğunu, müvekkilinin işyerinde bölge satış temsilcisi olarak çalıştığını ve kendisine verilen müşteri listesi ile görüşmeler yaptığını, şirketin diğer bilgilerine vakıf olmadığını, müvekkilinin iş yerinde gördüğü baskı nedeni ile işten istifa ettiğini, 11/07/2014 tarihli ihbar öneli bitince işten ayrılmak istediğini bildiren bir adet dilekçesinin mevcut olduğunu, ayrıca buna bağlı olarak 18/07/2014 tarihli, işverenin ihbar öneli dolmadan ayrılabileceğini gösterir bir adet evrak bulunduğunu savunarak, haksız ve hukuki dayanaktan yoksun davanın reddine, yargılama giderleri ve lehlerine vekalet ücreti takdirine karar verilmesini talep etmiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARARININ ÖZETİ: İstanbul 18. Asliye Ticaret Mahkemesi’ nin 29/01/2018 tarih ve 2015/43 Esas – 2018/70 Karar sayılı gerekçeli kararı ile; ” …Rekabet yasağı kaydı işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak netlikte ise geçerlidir. Mahkememiz dosyasında taraflar arasındaki 13/11/2012 tarihli sözleşmenin 3. Maddesin de, sözleşmenin herhangi bir şekilde son bulduğunda TTK 57. maddede belirtilen ve sınırları çizilen iyi niyet kaidelerine davalının bağlı kalacağı, aykırı hareket ve durumda haksız rekabet fiili işleyeceği kabul edilmiş, sözleşmeye aykırı davranılması halinde personelin aylık ücretinin brüt 20 katı tutarında cezai şart ödemeyi taraflar peşinen kabul etmiştir. Davalı 11/07/2014 tarihinde çalıştığı iş yerinden istifa etmiş 15/08/2014 tarihinde … San. Tic. Ltd. Şti ‘de işe başlamıştır. Davalının çalışmış olduğu her iki iş yerinin faaliyet konusu konsantre boya imalatı olduğundan taraflar arasındaki sözleşmenin 3.maddesinde belirtilen rekabet yasağına aykırı hareket sonucu taahhüt edilen cezai şarta davacı hak kazanmış olduğundan davanın kabulüne … ” karar verilmesi gerektiği gerekçeleri ile; ” 1-Davanın kabulüyle 66.920 TL cezai şartın 15/08/2014 tarihinden itibaren ticaret temerrüt faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, … ” karar verilmiş ve verilen karara karşı, davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ: Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; Yerel Mahkeme huzurunda görülen davaya bakmakla yetkili ve görevli mahkemenin İş Mahkemesi olduğunu, bu nedenle yerel mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi nedeni ile verilen kararın ortadan kaldırılması gerektiğini, Kendileri tarafından 14.03.2018 tarihinde eksik ödenen fark kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsili amacı ile Arabuluculuk Merkezi’ ne başvuru yapıldığını, Davalının iş akdinin sona erme şeklinin ve davalıya kıdem tazminatı ödemesinin yapılmasının, rekabet sözleşmesini sona erdirip erdirmediği hususunda yerel mahkemece değerlendirme yapılmadığını, davacı işverenin, sırf rekabet sözleşmesi hükümlerine dayanmak amacı ile müvekkilden istifa dilekçesi alırken aynı zamanda müvekkile kıdem tazminatı ödeyerek davalının istifa iradesine sahip olmadığını ortaya koyduğunu, dava dilekçesinde dahi kıdem tazminatının ödendiğinin açıkça ikrar edildiğini, Taraflar arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin 13.11.2012 tarihli olup, işbu hizmet akdine dair 11.01.2011 tarihli Türk Borçlar Kanunu’ nun rekabet sözleşmesinin sona ermesi hususundaki 447/2 fıkrasının uygulanmadığını, Rekabet yasağı sözleşmesinin zaman ve coğrafi bakımdan yasada belirtilen koşullara haiz olmadığını, aksinin kabulü halinde, Yerel Mahkemece hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini, Davalının, Anayasa ile güvence altına alınan çalışma özgürlüğünü ihlal edici sözleşmeye itibar edildiğini, Hükme esas alınan bilirkişi raporunu tanzim eden bilirkişilerin, davacı şirketin faaliyet alanında uzman bilirkişiler olmadığından, müvekkilin başka bir yerde işe girmesinin, davacı şirketi zarara uğratıp uğratmayacağını tespit edecek yeterliliğe haiz olmadıklarını, Bilirkişi raporunda davacı şirketin müvekkilden 66.920 TL alacaklı olduğunun belirtildiğini, ancak hesaplamanın yapılış biçimine bilirkişi raporunda yer verilmediğini ve mahkemece bu rapora itibar edildiğini, Rekabet yasağı sözleşmesinde yer alan aylık 20 brüt maaş cezai şatının, 30 net maaşa denk geldiğini, davalı işçinin 18 ay çalıştığı işyerine 30 net maaş tutarında cezai şart ödemesinin fahiş olduğunu beyanla; – Davanın görevsizlik nedeni ile usulden reddine karar verilmesini, -Yerel Mahkemene kararının duruşmalı istinaf incelemesi yapılarak kaldırılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

DAİREMİZİN İLK KARARI : Dairemiz 30/01/2019 tarih 2018/403 Esas 2019/119 Sayılı ilk kararı ile; İddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre, davalının davacıya ait iş yerinden 18/07/2014 tarihinde ayrıldığı, 15/08/2014 tarihinde dava dışı … Ltd. Şti’nde işe başladığı, taraflar arasındaki 13/11/2012 tarihli sözleşmenin 3. maddesi gereğince iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl boyunca içinde davacıyla rekabet teşkil edecek faaliyetlerden uzak duracağı, davacının faaliyette bulunduğu iş kolunda iş yeri açamayacağı, rakip şirketlere ortak-yönetici olamayacağı, aksi halde sözleşmenin 3.7 maddesinde iş bu sözleşmeye her iki tarafından personelin aylık ücretinin (brüt ) katı tutarında cezai şart ödemeyi tarafların peşinen ödemesinin kararlaştırılmış ise de; davalının davacıya ait iş yerinde 2 yıl çalışma sonrası, davacıyla aynı alanda faaliyet gösteren … Ltd. Şti’de çalışmaya başlamaya başlamasının çalışma hürriyetinin bir gereği olduğu, bu şirketin davalıya daha fazla avantajlar sağlaması nedeni ile çalışmasının kabul edilebileceği, davacı tarafça, müşterileri olan firmaların kndileriyle çalışmayı bırakıp … Ltd Şti. ile çalıştığına dair somut olgu ileri sürülmediği, bu bağlamda iş verenin hizmetinde çalışan bir işçinin hayatın normal akışı içinde çalışma süresince doğal olarak edinmiş olduğu bilgi birikimini ve teknik gelişmesini yeni çalıştığı şirkette veya kendi adına kuracağı bir işletmede kullanması bu bilgi ve tecrübelerden faydalanmasının kişisel gelişim kapsamında değerlendirileceği, bölge satış elemanı olarak çalışan davalı işçinin işletmede çalıştığı durum itibariyle üretim bilgilerine ulaşmak ve kullanmak suretiyle işletmenin önemli bir zarara uğramasına sebebiyet verme ihtimalinin bulunmadığı, en önemlisi de davacıya ait müşteri çevresi, üretim sırları ve davacının yaptığı işlere ilişkin bilgilerin davalı tarafından yeni girdiği işte kullanıldığı ve en önemlisi davacının, uğradığını iddia ettiği zararı ispat edemediği gibi davalı işçinin kendisinin istifa ettiğinin ileri sürülmesine rağmen, davalıya kıdem tazminatı ödenmesi TBK.nun 447/2. maddesindeki düzenleme kapsamında, işverene yüklenebilen bir nedenle davalı işçi tarafından iş akdinin fesih edildiği sonucunu doğurduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü doğru olmadığı, bu nedenlerle davalı vekilinin istinaf kabulü ile, mahkeme kararının HMK 353/1-b2 maddesi gereğince kaldırılarak, davanın reddine…” gerekçesi ile; ”Davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile, İstanbul 18. Asliye Ticaret Mahkemesi’ nin 29/01/2018 tarih ve 2015/43 Esas – 2018/70 Karar sayılı kararının HMK 353/1-b2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA ve dairemizce esas hakkında yeniden hüküm kurularak; Davanın REDDİNE” karar verilmiş, karara karşı davacı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

YARGITAY BOZMA İLAMI : Yargıtay 11. Hukuk Dairesi 16/12/2019 tarih 2019/1461 Esas 2019/8220 Karar sayılı ilamında; “1-Dava, rekabet yasağı sözleşmesinin ihlali iddiasına dayalı cezai şart istemine ilişkindir. İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş olup, davalı vekilinin istinaf kanun yoluna başvurması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince, davacının uğradığı zararı ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Ancak, rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması yeterlidir. Bu itibarla mahkemece, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunup bulunmadığı hususunda bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi yerinde görülmemiş, bozmayı gerektirmiştir.2-) Ayrıca, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinde iş akdinin sona ermesinden sonrası için rekabet yasağının düzenlenmiş olması nedeniyle, iş akdinin sona erdiği 11.07.2014 tarihi itibariyle uyuşmazlıkta 6098 Sayılı TBK’nin 445. maddesi tatbik edilecektir. Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde 5 yıllık rekabet yasağı süresi İstanbul ili için geçerli olmak üzere öngörülmüş, işin türü bakımından ise kısıtlama yapılmamıştır. TBK’nin 445/1 fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer, zaman ve işin türü bakımından sınırlama öngörüldüğü gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği düzenlenmiştir. Bu durumda, mahkemece taraflar arasındaki rekabet yasağına ilişkin sözleşme hükmünün TBK’nin 445/2. maddesi çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir….” gerekçesi ile;

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulüyle Dairemiz kararının bozulmasına karar verilmiştir. Dairemizce duruşma yapılarak, usul ve yasaya uygun görülen bozma kararına uyulmasına karar verilmiştir.

DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ: HMK’nın 355. maddesine göre istinaf incelemesi; istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak ve kamu düzenine aykırılık görüldüğü takdirde ise resen gözetilmek suretiyle yapılmıştır. Dava, rekabet yasağının ihlali nedeniyle cezai şart alacağının tahsili istemine ilişkindir. Davacı, davalının davacı şirketteki hizmet ilişkisi sona erdikten sonra rakip firmada çalışmaya başladığını ve rekabet yasağını ihlal ettiğini ileri sürerek cezai şart isteminde bulunmuş, mahkemece esastan davanın kabulüne karar verilmiştir. Davalı vekili iş mahkemelerinin görevli olduğuna yönelik istinaf sebebi ileri sürmüş ise de, davalının rekabet yasağını ihlal ettiği iddia edilen davranışı açık biçimde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin bulunduğundan, bu davranışın 6098 Sayılı TBK’nın 444 ve 447. maddeleri kapsamında değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Bu kapsamda yer alan uyuşmazlıklara ilişkin davaların ise, 6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu 4/1-c maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve açık biçimde asliye ticaret mahkemelerinin görev alanında bulunduğu, bu bağlamda mahkemece, davanın esastan incelenmek suretiyle karar verilmesi isabetli olduğundan, davalı vekilinin görev yönünden istinaf sebebinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır. Taraflar arasında davalının iş akdinin haksız olarak fesih edilip edilmediği konusunda ihtilaf bulunmaktadır. Davalı taraf, cevap dilekçesinde iş yerinde gördüğü baskı nedeniyle istifa etmek zorunda kaldığını ileri sürmüştür. İstinaf dilekçesinde ise; işveren tarafından kidem tazminatı ödemesi yapıldığından iş akdinin işverence fesih edildiğini, zira istifa eden işçiye kidem tazminatı ödemesi yapılmayacağını belirtmiştir. Davacı taraf ise; davalının kendisinin istifa ettiğini, 5 adet istifa dilekçesi verdiğini, işten ayrılırken bir yıl süre ile başka bir işte çalışmayacağını belirterek müvekkili şirket yetkililerini kandırıp iyi niyetinden faydalanarak ikna etmek suretiyle kıdem tazminatının ödemesini sağladığını savunmuştur.

Davacı tarafça dosyaya ibraz edilen belgelerden davalının işyerinden istifa ederek ayrıldığı sabittir. İşyerinden haklı nedenle ayrıldığı ispat yükümlülüğü davalıdadır. Bu konuda herhangi bir delil ibraz edilmediği gibi bu konuda daha önce açılmış bir dava da yoktur. Davacı işveren tarafından kidem tazminatı ödenmiş olması, tek başına iş akdinin davacı tarafça haksız nedenle veya davalı tarafça haklı nedenle fesih edildiği sonucunu doğurmaya yeterli değildir. Davalı tarafça istinaf dilekçesinde, davacı işveren tarafından eksik ödenen fark kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsili amacı ile Arabuluculuk Merkezi’ ne başvuru yapıldığı, arabuluculuk aşamasından sonuç alınamaması nedeniyle İş Mahkemesine başvurulacağının ileri sürülmüş ise de, söz konusu işlemin ilk derece mahkemesi karar tarihinden sonra yapıldığı görüldüğünden HMK’nın 357. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesi ileri sürülmeyen hususlar istinaf aşamasında inceleme ve değerlendirme konusu yapılamayacağından, bu husus değerlendirme dışı bırakılmıştır. Sonuç itibari ile, davalı tarafın iş akdinin haksız neden ile davacı işveren tarafından fesih edildiğine dair istinaf sebebi yerinde görülmemiştir. Taraflar arasındaki 13/11/2012 tarihli sözleşmenin 3. maddesi gereğince iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl boyunca içinde davacıyla rekabet teşkil edecek faaliyetlerden uzak duracağı, davacının faaliyette bulunduğu iş kolunda iş yeri açamayacağı, rakip şirketlere ortak-yönetici olamayacağı, aksi halde sözleşmenin 3.7 maddesinde iş bu sözleşmeye her iki tarafından personelin aylık ücretinin (brüt ) katı tutarında cezai şart ödemeyi tarafların peşinen ödemesinin kararlaştırılmıştır. Davalının, davacıya ait İstanbul’da faaliyet gösteren iş yerinde bölge satış temsilcisi olarak çalışır iken 18/07/2014 tarihinde istifa ederek ayrıldığı, yaklaşık bir ay sonra 15/08/2014 tarihinde yine İstanbul’da faaliyet gösteren ve davacı ile aynı sektörde ve rakip olan dava dışı … Ltd. Şti’nde satış temsilcisi olarak işe başladığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmede coğrafi yer sınırlandırılmamış ve sürede 5 yıl olarak 2 yıldan fazla bir süre kararlaştırılmış ise de, uyulan Yargıtay bozma kararında belirtildiği üzere, TBK’nın 445/2. maddesi uyarınca rekabet yasağı sözleşmesi tamamen geçersiz sayılamayacak, somut olaya göre hakim tarafından değerlendirilecektir. Somut olayda, davalının iş akdini istifa ile feshettikten sonra yaklaşık 1 ay sonra aynı ilde ve davacı işverenin rakibi sayılan şirkette önceki görevi ile aynı pozisyonda işe başlaması gözetildiğinde, taraflar arasındaki rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli ve bağlayıcı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Belirtilen nedenle, davalının aksi yöndeki istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir.

Davalının, davacı işyerinde bölge satış temsilcisi olarak görev yaptığı bu kapsamda davacı işveren tarafından satış ve pazarlama konusunda eğitimler verildiği, davalının aldığı eğitimler arasında, davacı şirketin yapısı, işleyişi, üretim ve ürün bilgileri, mevcut müşteri yapısı gibi vs. konuların yer aldığı dosyadaki mübrez bizzat davalının imzasını taşıyan belgelerden anlaşılmaktadır. Davalının aldığı eğitimler nedeni ile davalı şirketin üretim şekline, hammadde bilgi ve kaynaklarına, şirketin finans bilgilerine, proses yöntemlerine ve bu kapsamda şirketin sırlarına ve şirketin müşteri portföy bilgisine sahip olduğu ve sahip olduğu bu bilgilerin yeni işe girdiği davacının rakibi olan dava dışı şirkette kullanmaya başladığı takdirde, davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunduğu açıktır. Yargıtay bozma ilamı doğrultusunda belirtilen nedenlerle, ilk derece mahkemesinin kabulü gerekçesi, dosya kapsamına uygun olduğundan aksi yöndeki davalı istinafı yerinde görülmemiştir. Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu ve cezai şartın miktarını belirlemede özgür iseler de, bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. TBK’nın 26, 27, 182 maddelerinde bu özgürlüğün sınırları çizmiştir. Sözleşmede öngörülen cezai şartın borçlunun iktisaden mahvına sebep olacak derecede ağır ve yüksek ise, adap ve ahlaka aykırı sayılarak tamamen veya kısmen iptal edilmesi gerekir. Taraflar arasındaki sözleşmede cezai şart olarak davalının brüt aylık ücretinin 20 katı tutarı kararlaştırılmıştır. Somut olayda davalı, davacı işyerinde yaklaşık 2 yıl çalıştıktan sonra ayrılmıştır. Bu cezai şart miktar itibari ile davalı işçinin aldığı ücret ve çalıştığı süre dikkate alındığında Dairemizce fahiş olarak nitelendirilmiştir. İlk derece mahkemesi tarafından TBK’nın 182/son maddesi uyarınca davalının talebi dikkate alınarak indirim yapılmaması dosya kapsamına, usul ve yasaya aykırı olduğundan davalının bu hususa yönelik istinaf nedeni yerinde görülerek Dairemizce cezai şart miktarında indirim yapmak gerekmiştir. TBK’nın 182/son maddesi uyarınca, tarafların sosyo-ekonomik durumları, sözleşme ile ulaşılmak istenen hak ve sorumluluk dengesi, paranın satın alma gücü, davalının aylık ücreti ve çalıştığı süre dikkate alınarak; talep edilen alacak üzerinden takdiren %70 oranında 20.076,00TL cezai şartın davalıdan tahsiline karar vermek gerekmiştir. İlk derece mahkemesi kararında talep gibi davalının işe başladığı 15/08/2014 tarihinden itibaren işleyecek ticari temerrüt faizi ile birlikte alacağın tahsiline karar verilmiştir. İşleyecek faiz başlangıcına ve türüne ilişkin davalı tarafça herhangi bir istinaf nedeni ileri sürülmemiştir. Bu husus kamu düzenine ilişkin bulunmadığından, resen değerlendirme yapılamaması nedeni ile Dairemizce belirlenen cezai şartın önceki gibi 15/08/2014 tarihi itibari ile ticari temerrüt faizi ile birlikte tahsiline ve davacının fazlaya ilişkin taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

Sonuç itibari ile, istinafa konu ilk derece mahkemesi kararı TBK’nın 182/son maddesi hükmü dışında; dosya kapsamı, uyma kararı verilen Yargıtay bozma kararı gerekçesi dikkate alınarak usul ve yasaya uygun görüldüğünden, davalının istinaf talebinin kısmen kabul kısmen reddine karar verilerek aşağıdaki gibi hüküm kurmak gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklandığı üzere; Davalının istinaf talebinin KISMEN KABULÜ ile;

İstanbul 18. Asliye Ticaret Mahkemesi’ nin 29/01/2018 tarih ve 2015/43 Esas – 2018/70 Karar sayılı kararının HMK 353/1-b2 maddesi uyarınca kaldırılmasına, dairemizce esas hakkında yeniden hüküm kurularak; Davanın KISMEN KABULÜ ile;

1-20.076,00 TL cezai şartın 15/08/2014 tarihinden itibaren ticari temerrüt faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

2-Davacının fazlaya ilişkin talebinin reddine,27.02.2020

54321
(0 votes. Average 0 of 5)
Отставить отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

девятнадцать − восемь =