ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

Трудовое Право – 5

Трудовые отношения В Турции с работником начинается с принятия на работу и оформления трудового договора. Законодательно установлено несколько видов трудовых договоров о котором речь шла в предыдущих статьях. Согласно статье 1 Закона о Труде Турции (далее – ЗоТ), трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, по условиям которого работник обязуется выполнять определенную этим соглашением работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Согласно Конституции Турции запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединению граждан, рода и характера занятий и места жительства.

Трудовой договор может заключаться, в письменной или в устной форме, однако в некоторых исключениях, например, в срочных договорах, предусмотренных законом, трудовой договор необходимо заключать в письменной форме.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Анализируя общий порядок заключения трудовых договоров в Турции, замечу, что ст. 8 ЗоТ[1] обуславливает обязательный характер письменной формы только для таких трудовых договоров как: трудовые договоры заключаемые сроком на 1 год и более; трудовой договор с ограниченной продолжительностью рабочего времени на условиях работы по вызову; трудовой договор с испытательным сроком и групповой (командный) трудовой договор (ст. 16)[2]. Следовательно, из смысла указанных статей следует что, трудовой договор может заключаться устно или в письменной форме, однако нарушение требования об обязательной письменной форме для срочных договоров сроком до одного года и более (например, 2,3,4 или 5 лет) делает указанные типы трудовых договоров недействительными. Кроме того, из сказанного можно сделать вывод и о разновидностях трудового договора, о которых речь шла в предыдущей статье.

В случаях, когда трудовой договор должен быть заключен в письменном виде, однако были нарушена эта формальность, работодатель обязан не позже двухмесячного срока со дня начала трудовых отношений предоставить рабочему письменный документ, содержащий существенные и факультативные условия труда, а именно условия: о продолжительности рабочего времени в недельном или дневном исчислении, об основной зарплате и дополнительных выплатах к ней (если они имеют место), о периоде выплаты зарплаты, о сроке действия договора, если он заключен на определенный период, о положениях, которые стороны обязаны выполнять в случае расторжения договора.

Установленная законом о труде, ст.8 и ст.11 ЗоТ, письменная форма трудового договора, рассматривается как юридическое условие его действительности (показатель юридической силы договора). Проведенный анализ турецкого законодательства не выявил наличия норм, предусматривающих штрафы или иные санкции для работодателя в случае несоблюдения формы договора. Между тем, такие правовые пробелы породили судебные решения, в которых говорится что потерпевшая сторона (обычно это работник) слабая сторона в трудовых отношениях, поэтому работодатель не сможет выдвинуть какие-либо требования к добросовестному работнику. Подытожим: любые факты нарушающие права рабочих считаются недействительными, а срочный договор может быть рассмотрен как бессрочный договор.

Письменную форму трудового договора не следует путать с процедурой его оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, а владелец ставит резолюцию о приеме на работу, еще не означает заключение письменной формы трудового договора. Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор работодатель так или иначе обязан сообщить в Страховой и Социальный комитет о приеме работника на работу. Более того, трудовой договор считается заключенным и тогда, когда работодатель не сообщил в SGK[3] (Государственное Медицинское и Пенсионное Страхование), но работник фактически был допущен к работе.

Здесь будет полезным добавить, в турецком праве не существует обязательства работодателя издавать приказ (распоряжение) о приеме на работу нового работника. Эта процедура выполняется намного проще. Работодателю достаточно сообщить аудитору о наличие нового работника, в свою очередь аудитор компании сразу передает документы в SGK.

После заключения трудового договора перед допуском к работе владелец или уполномоченный им орган обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить желательно под подпись с информацией: об условиях труда, наличии на рабочем месте где он будет работать опасных и вредных производственных факторов, о возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором; ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; определить работнику рабочее место и обеспечить его необходимыми для работы средствами; проинструктировать работника по технике безопасности, гигиены труда и противопожарной безопасности.

Работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу, а владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

1.ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Какие документы необходимо предоставить работодателю для приема на работу в Турции? Кому это необходимо или выгодно?

Выше было сказано о возможности приступить к работе, не подписывая трудового договора. Казалось бы, раз можно трудоустроиться без подписанного трудового договора, кому нужны собранные документы о которых пойдет речь в этой главе. Сразу необходимо заметить, документы при оформлении на работу необходимы как работодателю, так и работнику. Особенно в случаях трудовых споров работодатель может защитить свои интересы если будет собран необходимый перечень документов, в свою очередь работник может получать дополнительные выплаты если предоставит пакет документов.

На практике многие работодатели халатно относятся к обязанностям правильного оформления работника. Обычно договорившись о заработной плате, работник приступает к выполнению обязательств, работодатель в свою очередь получив ксерокопию документа свидетельства личности в тот же день сообщает в SGK о трудоустройства работника. На этом завершается вся процедура оформления трудоустройства. Однако данная процедура не является полной. Согласно ст.75 ЗоТ, «работодатель должен составить личное дело каждого работника, работающего в его организации. В дополнение к информации о личности работника, работодатель обязан хранить все документы и записи, которые он должен организовать в соответствии с настоящим Законом и другим законодательством, и по запросу показывать их уполномоченным лицам и властям»[4]. Согласно норме закона, полученная ксерокопия документа удостоверяющего личность работника не заменяет требуемый комплект необходимых документов. Получив пакет документов, «Работодатель обязан использовать полученную им информацию о сотруднике в соответствии с принципами честности и закона и не разглашать информацию, в сохранении которой у сотрудника есть законный интерес» (п.2ст.75 ЗоТ). 

А. ДОСЬЕ СОТРУДНИКОВ

Согласно Закона о Труде Турции, одним из наиболее важных и юридически необходимых действий, которые должны быть сделаны и поддерживаться отделами кадров, являются создание кадровых файлов (личные дела) сотрудников. Хотя документы и записи, хранящиеся в файле, могут различаться в зависимости от квалификации сотрудников и характера бизнеса, некоторые из них имеют важное значение. Полные, хорошо сформированные и обновленные документы в одном месте будут очень полезны и всегда под рукой, когда работодатель хочет принять какие-либо решения, касающиеся сотрудников, а также они имеют доказательную ценность для официальных органов или аудита компании, а также имеют немаловажное значение в судебных спорах.

Б. ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРЕДОСТАВИТЬ ПЕРЕД ОФОРМЛЕНИЕМ НА РАБОТУ В ТУРЦИИ

Существует перечень документов, которые являются существенными, без которых файл работника будет недостаточным.

  • Копия удостоверения личности,
  • Копия документа о составе семьи,
  • Справка с месте жительства
  • Копия диплома или иного документа подтверждающего образование работника,
  • Справка о состоянии здоровья
  • Карточка группы крови,
  • Документ о несудимости,
  • 2 фотографии
  • Документ о браке,
  • Военный билет или документ содержащий статус военной службы
  • Трудовой договор / Сервисный договор
  • Регистрация нового сотрудника СГК

В. ДОКУМЕНТЫ, КАСАЮЩИЕСЯ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКА

В некоторых случаях для оформления работника необходимо приобщить к файлам работникам дополнительные документы. Например, работодатели, которые должны привлечь работников с ограниченными возможностями (имеющих инвалидную группу) должны приобщить к основным документам справки об инвалидности. Таким же образом, работнику которому необходимо получить дополнительные выплаты необходимо принести справку о многодетной семьи. Ниже перечислены некоторые виды справок:

  • Поощрительный документ в случае поощрения сотрудника,
  • Если работник инвалид, оригинал или копия документа частичной нетрудоспособности,
  • Письменное подтверждение от налоговой администрации (Gelir İdaresi Başkanlığı) для сотрудников, имеющих пособие по инвалидности,
  • Выписка из  İŞKUR для бывшего осужденного, сотрудника-инвалида или пострадавшего от террора,
  • Разрешение родителей для сотрудников младше 18 лет,
  • Копия карты разрешения на работу или разрешения на работу.

Г. ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ ПРИОБЩАЮТСЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ХАРАКТЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (БИЗНЕСА)

Данный перечень документ является вспомогательным и может быть истребован в зависимости от вида деятельности или правил внутреннего устава.

  • Документ о согласии сотрудника на сверхурочную работу (подписанный),
  • Подписанное работником соглашение об материальной ответственности за вверенное ему имущества,
  • Отчеты судмедэксперта, соответствующие вида бизнеса,
  • Медицинские отчеты по работам, требующим периодического медицинского контроля ,
  • Список с именами работников, выполняющие тяжелые и опасные работы,
  • Копия водительских прав для водителей,
  • Посменный график с указанием рабочего времени, если сотрудники работают посменно,

Д. ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПРИОБЩИТЬ ВО ВРЕМЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА

  • Документы, связанные с ежегодным оплачиваемым отпуском, неоплачиваемым отпуском, оплачиваемым отпуском и т.п.
  • Отпуск по беременности и родам, отчеты о трудоспособности / нетрудоспособности, заявление на отпуск по уходу,
  • Предупреждения и / или другие дисциплинарные меры,
  • Справки об отпусках по болезни и нетрудоспособности,
  • Подписанные платежные ведомости и платежные ведомости,
  • Конфискация заработной платы и причина, если таковая имеется,
  • Письменные уведомления о повышении заработной платы, повышении по службе, переводе и т. д.
  • Формы служебной аттестации,
  • Документы, относящиеся к информации, предоставляемой сотрудникам относительно охраны труда и техники безопасности, и рисков, которым они могут подвергаться,
  • Отчеты о несчастных случаях на производстве,
  • Согласие работника на временный перевод,
  • Вся служебная переписка, касающаяся сотрудников.

Е. ДОКУМЕНТЫ, ДОБАВЛЯЕМЫЕ ПРИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВOРА

  • Заявление о снятии с регистрации SGK
  • Документ об увольнении
  • Выписка с места работы
  • Уведомление работника о прекращении трудовых отношений
  • Заявление об увольнении
  • Расчетные ведомости выходных пособий и уведомлений
  • Документы, подтверждающие наличие уважительной причины для прекращения трудовых отношений.   

2. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ ФАЙЛОВ ПЕРСОНАЛА (ДАННЫЕ О РАБОТНИКОВ)

В соответствии со вторым абзацем статьи 75 Закона о труде «Работодатель обязан использовать полученную им информацию о работнике в соответствии с принципами добросовестности (честности) и закона и не разглашать информацию, в отношении которой работник имеет обоснованные интерес к сохранению в секрете». Вместе с этим, согласно Закону о Защите Личных Данных Турции № 6698 («KVKK»), личные данные могут быть определены как любая информация, относящаяся к идентифицированному или идентифицируемому физическому лицу. Персональные данные могут обрабатываться с явного согласия или на условиях, указанных в рамках KVKK. В рамках трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с Законом о труде обрабатываются различные личные данные сотрудника, такие как имя-фамилия, адрес, заработная плата, справка о судимости, медицинское заключение, фотография, видеозапись, любые другие данные личного дела сотрудника, информация о местонахождении выделенного транспортного средства, запись, рассылка и т. д. В этом случае работодатель часто принимается в качестве «контролера данных», который определяет цели и средства обработки персональных данных и ответственность за создание и ведение файловой системой.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Обработка персональных данных, как указано выше, должна соответствовать «соблюдению закона и добросовестности», «точности и, при необходимости, актуальности», «обработке для определенных, явных и законных целей», «быть актуальной, ограниченной и соразмерной целям, для которых обрабатываются данные», и «храниться только в течение времени, указанного в соответствующем законодательстве или обусловленного целью, для которой собираются данные», принципах и определенных условиях в соответствии с KVKK. Что касается предмета обработки данных, то в статье 419 Обязательственного Кодекса Турции говорится, что личные данные работника могут использоваться работодателем только в том случае, если они связаны с деятельностью работника и необходимы для выполнения трудового договора. В другом законодательстве статья 75 Закона о труде гласит, что работодатель обязан использовать полученную информацию о работнике в соответствии с принципами честности и закона и не разглашать информацию, в отношении которой работник имеет обоснованный интерес сохранения тайны о личных данных[5].

Личные данные, обрабатываемые в личном деле сотрудника, должны быть сведены к минимуму, за исключением случаев, предусмотренных другими законами, и должны быть приняты многие технические и административные меры по их хранению. Примеры этих мер приведены ниже:

  • Защита документов в металлических или в шкафах с ограниченным допуском,
  • Защита особых категорий персональных данных, таких как медицинская справка, в специальных металлических и запираемых шкафах, которые отделены от других документов. Например, они могут хранится в кабинете врача на рабочем объекте,
  • Предоставление доступа к папке и документам только в соответствующем отделе и непосредственного сотрудника (например, отдел кадров),
  • Только определенные сотрудники в соответствующем отделе, имеющие доступ к документам (например, доступ двух из четырех сотрудников отдела кадров) и т. д.

Как указано выше, технические / административные меры, которые необходимо принимать на протяжении всего процесса найма, и трудовые отношения могут различаться в зависимости от обстоятельств. Например, хотя регулировка и работы камер на рабочем месте входит в сферу прав работодателя на управление и контроль за рабочим местом, однако, работодатель должен информировать сотрудников о продолжительности, количестве камер, цели, места установления камеры и т.д. Вместе с этим, камеры не должны быть установлены в личной (интимной) зоне нарушающие личное пространство работника, такие как душевые, туалеты, кабинет смены одежды, комната кормления ребенка и т. д. Что касается контроля предметов связи, то работодатель может установить системы контроля и слежения на рабочем месте посредством отслеживания рабочего телефона, служебной почты и т.д.

Самое главное, в дополнение ко всему этому, деятельность работодателя должна осуществляться в соответствии с «Принципом соразмерности». Следовательно, в трудовых отношениях принципы трудового права и KVKK трактуются совместно. Нарушение неприкосновенности частной жизни является деянием, которое составляет преступление в соответствии с Уголовным кодексом Турции. Кроме того, работодатель, не хранящий личные дела, упомянутые в статье 75, подлежит административному штрафу. Следовательно, работодатели должны учитывать, что они могут нести административные штрафы, предусмотренные статьями 16 и 17 KVKK, в случае утечки данных о сотрудниках и рабочих местах. В таких случаях, работодатель, который не выполнил свои обязательства по KVKK и не выполнил прямые обязательства, относящиеся к статье 18 KVKK, может быть оштрафован на сумму от 5000 до 1.000.000 турецких лир.

  1. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Отдельной разновидностью трудовых договоров является договор с испытательным сроком. Собеседование с соискателем на должность может недостаточно отразить всю палитру навыков потенциального сотрудника. Обычно, сам работник часто необъективно оценивает предложенную работу. Чтобы сделать точные выводы, руководителю нужно возложить на нового сотрудника реальные должностные обязанности, испытать его во взаимодействии с остальным коллективом и только потом принимать окончательное решение: можно ли продолжать сотрудничество или лучше расстаться на берегу. Поэтому, чтобы определить профессиональную пригодность работника, его личные качества и навыки, необходимо бывает применить условие привлечения работника с испытательным сроком. Следовательно, испытательный срок стал почти всегда обязательным условием при приеме на работу нового сотрудника. Однако если работник не оправдает ожиданий компании, с ним всегда можно будет расстаться по упрощенной схеме.

Испытательный срок может устанавливаться в трудовом договоре с определенным или неопределенным сроком. В этот период и рабочий, и работодатель имеют возможность без особых препятствий расторгнуть трудовой договор. Следовательно, испытательный срок означает начальный этап трудового договора, в рамках которого стороны сохраняют право на решение о продлении или не продлении договора.

По закону о Труде, стороны не уполномочены устанавливать большую продолжительность испытательного срока, так как его максимальная продолжительность в 2 месяца четко определена законодательством (п.1, ст. 15 ЗоТ)[6]. Если стороны устанавливают большую продолжительность, то такой договор будет считаться заключенным без условия об испытательном сроке. Если работник проработал испытательный срок, однако в завершении испытательного срока работодатель, расторгнув договор заключил второй договор с другой специализацией или в другом рабочем месте, второй договор не может быть заключен с новым испытательным сроком.

Важно отметить, что норма закона, касающаяся установления испытательного срока, применяется в отношении трудовых договоров, заключенных как на определенный, так и на неопределенный срок. В соответствии со ст. 15 Закона о труде стороны трудового договора, заключенного с испытательным сроком, могут не определять срок уведомления о прекращении договора, а также прекращать его без выплаты компенсации. Если трудовой договор с испытательным сроком носит срочный характер, то любая из сторон имеет право на немедленное прекращение договора, включая расторжение по законным основаниям.

Благодаря решению об испытательном сроке работодатель получает возможность получить точное представление о способностях, навыках, трудовом и общем поведении рабочего, а рабочий – общие сведения о работодателе, условиях работы. Если одна из сторон в результате полученных сведений сочтет работу (рабочего) не подходящим, она имеет право на свободное и незамедлительное расторжение договора на этом этапе.

Если в результате испытания было установлено несоответствие работника работе, для выполнения которой он был принят, собственник вправе расторгнуть трудовой договор. Когда испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его дальнейшее увольнение возможно только на общих основаниях.

Уведомление о прекращении (или прекращение) трудового договора в испытательный период не является препятствием для требования рабочим зарплаты за отработанные дни и иных денежных выплат, компенсаций.

  1. ПРАВИЛА ПРИЕМА НА РАБОТУ СТАЖЕРОВ В ТУРЦИИ

Организация и компании частного сектора, зарегистрированные в учреждение İŞKUR (учреждение по трудоустройству), могут запросить на программу обучения без каких-либо существенных затрат стажеров, которые желают приобрести опыт. Стажеры должны проходить стажировку в рамках обязательной программы образовательных учреждений. Стажеры имеют возможность проработать до 320 фактических рабочих дней. В конце стажировки, если работодатель захочет нанять подготовленных кандидатов, он может заключить трудовой договор. Взносы на социальное обеспечение стажеров покрываються из кассы по безработице. Стажеры-участники также должны быть зарегистрированы в учреждение İŞKUR.

А. ОБУЧЕНИЕ ПО РАБОЧИМ ПРОГРАММАМ

Обычно и понятно, что многие компании не склонны нанимать неопытный персонал, но в результате этого страдают многие образованные молодые люди, уровень безработицы которых в стране сравнительно высок. В качестве решения Турецкая организация занятости предоставляет неопытным людям возможность получить определенный профессиональный опыт на реальных рабочих местах.

Б. КТО МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ В ДАННОЙ ПРОГРАММЕ?

  • Рабочие места со штатом не менее двух человек,
  • Все безработные, достигшие 15-летнего возраста и те, кто зарегистрирован в İŞKUR,
  • Все ученики, которым исполнилось 15 лет,
  • Студенты университетов могут пройти обязательную летнюю стажировку в рамках программы обучения без отрыва от программы образования,
  • Учащиеся последнего курса индустриального профессионального лицея.

В. КТО НЕ МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ В ПРОГРАММАХ ?

  • Родственники работодателя по первой и второй степени родства,
  • Сотрудники, уволившиеся с рабочего места в течение последних 3 месяцев,
  • Лица, застрахованные в SGK, а также пенсионеры и активно работающие на других рабочих местах.

Г. КАКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ У СТАЖЕРОВ?

  • Стажеры могут пройти обучение без отрыва от производства максимум 320 рабочих дней в течение 24 месяцев.
  • Ежедневное рабочее время может составлять минимум 5, максимум 8 часов, но не более 45 часов в неделю.
  • Рабочие дни не могут быть более 6 дней в неделю, исключая праздничные дни,
  • С согласия стажеров, они могут работать посменно.

Д. КТО ПЛАТИТ ЗА СТАЖЕРОВ?

  • İKUR; ежедневно платит стажерам 50 ТЛ на расходы,
  • 30-дневные страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также взносы на общее медицинское страхование оплачиваются İŞKUR,
  • Участники могут выбрать добровольное страхование в СГК во время программы,
  • Работодатели обязаны производить невысокие платежи (например, в 2021 году эта сумма составляет минимум 767 TL) Однако работодатель может выбрать дополнительную оплату для стимуляции стажера.

Вычитаемые расходы

Если работодатель производит какие-либо дополнительные выплаты, не превышающие половины ежемесячной минимальной заработной платы брутто для каждого участника, вычитаются из налоговой базы работодателя.

Е. СТРАХОВАЯ ПОДДЕРЖКА СТАЖЕРОВ

Поддержка предусмотрена во временной статье 15 Закона о страховании по безработице № 4447, которая дополняется статьей 28 Закона о сумках № 6645, опубликованной в Официальном вестнике № 29335 от 23 апреля 2015 года.

Доля взносов работодателя в взносы на социальное обеспечение будет покрываться из кассы по безработице в случае приема на работу следующих лиц, которые:

  • работают в дополнение к средней численности застрахованного персонала, указанного в страховых и служебных документах на рабочем месте,
  • завершило «программу обучения без отрыва от производства» до 31 декабря 2016 г.,
  • старше 18 и моложе 29 лет,
  • трудоустроены в профессиональной сфере, связанной с завершенной программой, в течение максимум трех месяцев после завершения программы.

Будет реализована поддержка, указанная в этой статье:

  • 42 месяца в отрасли обрабатывающей промышленности,
  • 30 месяцев в других отраслях.

Работодатели, желающие зарегистрироваться в İŞKUR, могут подать заявление в провинциальные бюро по трудоустройству.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

С ЭТОЙ СТАТЬЕЙ ЧАСТО ЧИТАЮТ:

ПРЕДМЕТ, ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

ИСТОЧНИК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ТУРЦИИ

ФОРМА И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ТУРЦИИ

СУБЪЕКТЫ (СТОРОНЫ) ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

РЕЖИМ И УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

ВРЕМЯ ОТДЫХА И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА РАБОТНИКУ В ТУРЦИИ

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ

ПРАВИЛА УВОЛЬНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ (Расторжение Трудового Договора)

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ И КОМПЕНСАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В  ТУРЦИИ ( Секрет о котором не догадываются работающие в Турции )

 

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazette» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

[1] ЗоТ Статья 8.  MADDE 8. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

[2] Статья 16. Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri. MADDE 16

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.

İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

[3] Самой популярной среди жителей Турции является государственное медицинское страхование, или SGK. Раньше им могли пользоваться только граждане или супруги граждан Турции, а также по рабочему разрешению, но теперь ее может оформить любой желащий, даже для подачи документов на туристический Вид на жительство (икамет). Данная страховка обеспечивает полностью бесплатное медицинское обслуживание во всех государственных больницах Турции а также дает скидку на оплату счетов в частных больницах. Попутно являясь социальным страхованием, включает в себя выплаты по безработице и пенсию (как получить их иностранцу, это отдельная тема статьи). Но вот процент скидки и в каких отделениях принимается в частных больницах, зависит непосредственно от больницы. Огромным плюсом в пользу гос. страхования является то, что люди даже с серьезными заболеваниями, требующими долгосрочного дорогого лечения, могут пользоваться этой страховкой из года в год, в то время, как частные страховые компании могут запросто повысить цену своего полиса при продлении а также многие из них имеют лимит выплат на лечение.

[4] Статья 75. İşçi özlük dosyası. MADDE 75. İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

[5] T.C. YARGITAY. 9. HUKUK DAİRESİ E. 2014/37215 K. 2016/9418, T. 14.4.2016

  • DAVACININ ÖNCEKİ İŞYERİNDEKİ ÖZLÜK DOSYASININ YENİ İŞVERENE GÖNDERİLMESİ NEDENİYLE KİŞİLİK HAKLARI ZARAR GÖRDÜĞÜNDEN MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İnsan Kaynakları Müdürünün Dava Konusu Dosyayı Kendiliğinden Yeni İşverene Gönderildiği Yönünde Beyanı – Özel Bilgelerin Korunması Gereği/Davanın Kabulü )
  • İŞÇİ HAKKINDAKİ ÖZLÜK DOSYASINDAKİ ÖZEL BİLGİLERİN KORUNMASI GEREKTİĞİ ( Gizli Kalmasında İşçinin Haklı Çıkarı Bulunan Bilgilerin Açıklanmaması Gerektiği – Eldeki Davadaki Özlük Dosyanın Yeni İşverene Gönderilmesi Nedeniyle Davacının Manevi Yönden Etkilendiğinin Açık Olduğu – Manevi Tazminat Belirleneceği )
  • İŞÇİNİN GİZLİ KALMASI GEREKEN ÖZLÜK BİLGİLERİ ( Özel Mesajlar/Davacının Bir Kısım Senede Bağlı Tutarları Eski İşyerine Ödeyeceğine Dair Taahhüdünü İçeren İşten Ayrılma Dilekçesi ve Ödeme Dekontlarının Açıklanmaması Gereği – Davacının Sağlık Sorunları ile İlgili Yazışmaları/Özlük Dosyasının Muhafaza Edileceği )
  • İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ ZARAR GÖRDÜĞÜNÜN KABULÜ ( Özlük Dosyasının Yeni İşverene Gönderilmesi Nedeniyle İşçinin Manevi Olarak Etkilendiğinin Kabulü )
  • İŞÇİYE AİT ÖZEL YAZIŞMALARIN BULUNDUĞU ÖZLÜK DOSYASI ( Elektronik Posta Yazışmalarının da Bulunduğu Özlük Dosyasının Eski İşveren Tarafından İşçinin Çalıştığı Yeni Yere Gönderilmesi Nedeniyle İşçinin Kişisel Haklarının Zarara Uğradığı – Manevi Tazminat Talebi/Kişilik Hakları/İşçi Hakları/Özlük Dosyası )

4857/m.75

ÖZET : Dava, davacının önceki işvereninin işyeri özlük dosyasını yeni işverene göndermesi sebebiyle davacının manevi tazminat talebine ilişkindir.İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.İşyeri şahsi sicil dosyası içerisinde özel yazışma olarak, davacının eski işverenine gönderdiği elektronik posta yazışmaları bulunmaktadır.Davacı sağlık sorunları sebebiyle ayrılmak istediğini bir süre çalışmayacağını eşinin sağlık sorunları ilgileneceğini bu süreden sonra her şey yolunda giderse güvendiği birileriyle çalışma hayatına dönebileceğini belirtmektedir.Yargılama sırasında dinlenen tanıklar ve sunulan deliller değerlendirildiğinde, içerisinde özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme dekontlarının olduğu işyeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay sebebiyle davacının manevi yönden etkileneceği açık olup bu sebeple manevi tazminata hak kazandığının kabulü gerekir.

DAVA : Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 30.7.2012-18.9.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 18.9.2013 tarihinde işveren ile imzalanan protokol çerçevesinde sona erdiğini, aradan birkaç ay geçtikten sonra tarihinde müvekkilinin özlük dosyasının tamamının müvekkilinin halen çalıştığı …. teftiş kuruluna gönderildiğini, bu göndermenin müvekkilinin iş hayatına ve kariyerine zarar vermek için yapıldığını, müvekkilinin davalı işyerinden sağlık sebepleri nedeni ile ayrıldığını, müvekkilinin özlük dosyasının halen çalıştığı işyerine gönderilmesinin müvekkilinin kişilik haklarına ve manevi değerlerine zarar verdiğini, bunun neticesinde müvekkilinin halen çalıştığı işyerinin müvekkiline olumsuz baktığını, müvekkilinin psikolojik olarak yıpratıldığını iddia ederek manevi tazminatın davalıdan tahsilini istemiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, manevi tazminatı için gerekli şartların oluşmadığını, müvekkilinin kusurlu bir eyleminin olmadığını, davacının kişilik haklarının zedelenmediğini, davacının somut deliller sunmadığını, müvekkilinin hukuka aykırı eyleminin olmadığını, müvekkilinin davacının yeni girdiği iş yeri ile yapılan şifahi görüşme sonucunda şahsi sicil dosyasının gönderildiğini, davacının …’nin değil, … işçisi olduğunu, davanın …’ye yöneltilmesinin anlamının bulunmadığını savunarak açılan davanın reddini istemiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, manevi tazminat oluşabilmesi için davacının kişilik haklarının zedelenmesi gerektiği, davacının kişilik haklarının zedelendiğini kanıtlamak için tanık dinlettiği, tanıkların davacının manevi zarara uğradığı konusunda beyanlarının olmadığı, gönderilen evraklar sebebiyle yeni işyerinde herhangi bir problem yaşamadığı, işinden uzaklaştırılmadığı, çalıştığı pozisyonun değiştirilmediği bu sebeple mahkemece davacının kişilik haklarının zedelenmediği kanaatine varıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D- ) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının önceki işvereninin işyeri özlük dosyasını yeni işverene göndermesi sebebiyle davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İşçi özlük dosyası konusunda düzenleme 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesinde yer almaktadır. Düzenlemeye göre “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”

Davacı 18.9.2013 tarihinde davalı … bünyesinden ayrıldıktan kısa bir süre sonra dava dışı … bünyesinde çalışmaya başlamıştır. Davacı burada çalışmaya devam ederken davacının önceki işyerine ait içerisinde iş sözleşmesi, özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesinin ve ödeme dekontlarının bulunduğu özlük dosyası yeni işverene gönderilmiştir.

Davacı davalının iş hayatını baskı altına almaya olumsuz etkilemeye hakkı olmadığını, çalışma hakkını sekteye uğratma kariyerini olumsuz etkileme amacıyla hareket edildiğini, bu sebeple psikolojik olarak üzüntü yaşadığını, manevi yönden yıprandığını belirterek manevi tazminat istemiştir.

Davalı yargılama sırasında söz konusu şahsi sicil dosyasının işverence istendiğini bu sebeple gönderildiğini belirtmişse de, davalı bu yönde bir delil sunmamış olup insan kaynakları müdürü olan davalı tanığı da dosyayı kendiliğinden gönderdiğini beyan etmiştir.

İşyeri şahsi sicil dosyası içerisinde özel yazışma olarak, davacının eski işverenine gönderdiği elektronik posta yazışmaları bulunmaktadır. Söz konusu yazışmalarda davacı sağlık sorunları sebebiyle ayrılmak istediğini bir süre çalışmayacağını eşinin sağlık sorunları ilgileneceğini bu süreden sonra her şey yolunda giderse güvendiği birileriyle çalışma hayatına dönebileceğini belirtmektedir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı … özetle, davacının şu an çalıştığı … genel müdürü olduğunu, davacı işe başladıktan sonra davalı şirketin sahibi davalı Z.’ın kendisini aradığını, davacı ile sorunlu ayrıldıklarını, ayrılma sürecinin sorunlu olduğunu, davacının kendilerine doğruları söyleyemeyeceğini dikkat edilmesi gereken bir insan olduğunu söylediğini, bu konuşmadan bir ay sonra davacının önceki işyeri şahsi sicil dosyasının kendilerine gönderildiğini, davacıyı kötüleyen bir husus olmadığını, söz konusu belgelerin patrona kadar gittiğini davacının arkasında durmasa iş sözleşmesinin feshedileceğini ancak davacıyı tanıdığı için iş sözleşmesinin feshedilmediğini beyan etmiştir.

Somut olay, yargılama sırasında dinlenen tanıklar ve sunulan deliller değerlendirildiğinde, içerisinde özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme dekontlarının olduğu işyeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay sebebiyle davacının manevi yönden etkileneceği açık olup bu sebeple manevi tazminata hak kazandığının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 14.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

[6] Статья 15. Deneme süreli iş sözleşmesi. MADDE 15. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

54321
(0 votes. Average 0 of 5)
Отставить отзыв

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

15 − 10 =