I.ПОНЯТИЕ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ ТУРЦИИ И ВИДЫ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рабочим временем является время, в течение которого рабочий (работник) в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании (рабочего места) должен находиться на месте выполнения работ и выполнять свою трудовую функцию или другую порученную ему работу. Наряду с общим понятием рабочего времени в турецком законодательстве осуществляется его разграничение на отдельные виды. Предусмотрено два вида основного рабочего времени: нормированный и ненормированный. Нормируемое рабочее время в свою очередь делится на рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время. Например, рабочее время нормальной продолжительности по закону не может превышать 45 часов в неделю. Именно эта недельная норма является стандартной и общей нормой продолжительности рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для некоторых категорий работников, в частности несовершеннолетних работников. Для работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессиональных учебно-воспитательных заведениях, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением заработной платы. Есть еще вынужденное сокращенное продолжительность рабочего времени, когда работодатель в силу экономических проблем не может предоставить возможность реализовывать условия трудового договора работником. Иными словами, не может обеспечить работой, за которую необходимо заплатить заработную плату.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается ограниченная продолжительность рабочего времени. Перечень работников, для которых сокращается продолжительность рабочего времени, определяется списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Неполная продолжительность рабочего времени может быть определена как продолжительность рабочего времени, меньшая по сравнению с рабочим днем нормальной продолжительности, или как неполная рабочая неделя. Следовательно, оно может устанавливаться путем уменьшения как продолжительности рабочего дня, так и продолжительности рабочей недели. Такое рабочее время устанавливается по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и впоследствии.

Минимальная или максимальная продолжительность неполного рабочего для законодательством не определено. Поэтому норма рабочего времени, период работы в течение суток или недели определяются только по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом.

В случае необходимости руководитель предприятия имеет право принять на одну должность двух работников, тем самым сократив рабочее время им обоим.    Достигнутое соглашение не может быть изменено в одностороннем порядке.

На лиц, принятых на работу с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, полностью распространяется трудовое законодательство. Так, на общих основаниях происходит зачислением им трудового стажа, предоставляется отпуск, в случае временной нетрудоспособности выплачивается пособие. Но при исчислении среднего заработка для оплаты отпуска, как и для оплаты за время болезни, берется фактический заработок работника.

После короткого описания встречающихся вариантов режимов рабочего времени, с целью обеспечить более простое понимания о видах рабочего времени в Турции, ниже хотелось бы перечислить и подробно описать наиболее применимые виды рабочего времени. Ниже каждый читающий сможет определить и применить подходящий режим рабочего времени для работника или работодателя. Интересующиеся более подробной информацией связанной с режимом рабочего времени, может обратится за консультацией в наш офис, а также следить за изменениями в законодательстве Турции подписавшись на ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ

II. ОБЩЕЕ ПРАВИЛО СТАНДАРТНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

1.ДНЕВНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Для всех видов общественно-полезной деятельности человека, общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой – обеспечивает работнику предоставление времени для отдыха и восстановления затраченных сил.

Трудовое право Турецкой Республики, под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени.

Исходя из этого, стороны трудовых отношений вправе определять границы рабочего времени, устанавливать начало рабочего дня, его окончание, время обеденного перерыва, а также режим рабочего времени, посредством которого обеспечивается отработка установленной действующим законодательством нормы рабочего времени. Общее правило определенное в п. 1, ст. 63 Законе о Труде Турции (далее-ЗоТ) гласит: «Как правило, рабочее время составляет максимум сорок пять часов в неделю. Если не принято иное решение, рабочее время делится поровну на дни недели, отработанные на предприятии. Максимальное рабочее время шахтеров, работающих под землей, составляет 7,5 часов в день и 37,5 часов в неделю».  Так, в рамках Закона о труде нормальная продолжительность рабочего времени в Турецкой Республике устанавливается в объеме 45 часов в неделю[1]. Этот период на предприятии равномерно распределяется по рабочим дням, если трудовым договором не предусмотрено иное. По договоренности между сторонами нормальная продолжительность недельного рабочего времени может быть по-разному распределена между рабочими днями недели на предприятии при условии, что рабочее время не должно превышать 11 часов в день.

На вопрос какие периоды считаются часами работы ст. 63 ЗоТ идет по пути четкой регламентации закрепления элементов (периодов) дневного рабочего времени, устанавливая следующим образом: «Следующие периоды считаются ежедневными рабочими часами работника:

а) время, необходимое работникам, занятым в шахтах, каменных карьерах или любых других подземных или подводных работах, для того, чтобы спуститься в карьер или выработки, или на фактическое рабочее место и вернуться оттуда на поверхность;

б) время в пути, если работник направляется работодателем за пределы учреждения;

в) время, в течение которого работник не имеет работы до поступления новой работы, но остается в распоряжении работодателя;

г) время, в течение которого работник, который должен выполнять работу в рамках своих обязанностей на предприятии, направляется по поручению своего работодателя или используется им в своем домашнем хозяйстве или офисе вместо выполнения своих собственных обязанностей;

д) время, отведенное работающей женщине, которая является кормящей матерью, чтобы дать ей возможность накормить своего ребенка;

 е) время, необходимое для нормальной и регулярной перевозки групп работников, занятых на строительстве, обслуживании, ремонте и переоборудовании железных дорог, дорог и мостов, к месту работы и обратно на удалении от места их проживания.

Время на транспортировку на предприятие и обратно, которое не является требованием деятельности, но предоставляется работодателем исключительно в качестве развлечения, не рассматривается как часть установленного законом рабочего времени».

Иными словами, как только работник появился на рабочем месте и проявил готовность работать начинается счет рабочего времени. Промежутки времени, необходимые для сбора и организованной доставки рабочих к отдельным объектам (местам работы) при строительстве, охране, ремонте, модернизации железных, шоссейных дорог, а также мостов относится к рабочему времени.  Так же к рабочему времени сотрудника относится время его выезда с работодателем во время рабочего времени, даже если поездка не связана с прямыми трудовыми обязательствами. Время, проведенное в транспорте, предоставленном работодателем для доставки к месту работы, если эта мера не вытекает из характера работы, а обусловлена желанием работодателя оказать социальную помощь не является рабочим временем. Следовательно, согласно ст.63 ЗоТ, в рабочее время так же включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда. Напротив, рабочим не считается время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание перед началом и после окончания рабочего дня (если это требуется в силу характера производства), а также обеденный перерыв. Так согласно ст. 70 ЗоТ «Положения об организации работы, которые применяются к работникам, занятые подготовительными, дополнительными и уборочными операциями, обычно выполняемыми на предприятии до и после обычных рабочих часов, регулируются постановлением изданном Министерством труда и социального обеспечения где подробно указано в какой степени, в каких условиях и с какими изменения будут применяться данное правило к работникам».  

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

2.РАБОТА В НОЧНОЕ ВРЕМЯ

Режим функционирования предприятий многих отраслей современного производства и сферы обслуживания диктует целесообразность круглосуточного режима работы. Ненормированный график труда на сегодняшний день реальность для представителей многих профессий. При этом не только специалисты служб быстрого реагирования вынуждены работать по ночам. В нынешнее время ночное время работы актуально для работников логистических служб, охранников и сторожей, уборщиков городских улиц, операторов и представителей десятков других специальностей. В связи с этим в правовом поле возникает необходимость правового регулирования ночной работы сотрудников, обеспечивающих такой график.

В п.2, ст.69 ЗоТ Турции под понятием «ночь» понимается период, имеющий максимальную продолжительность, равную 11 часам, который начинается не позднее 20.00 часов и заканчивается не позднее 06.00 часов. Ночные работы не могут превышать 7,5 часов за сутки[2].

В соответствии с характером и требованиями определенных видов деятельности или региональными особенностями в стране могут быть изданы правила с целью переноса начала ночной работы на более раннее время или, при определении методов реализации положений первого подраздела, изменить летнее и зимнее время или установить начало и окончание дневного рабочего времени, или применить выплату дополнительной заработной платы к определенной ночной работе, или вообще запретить ночную работу в тех учреждениях, где нет экономической необходимости в ночной работе. Однако, какое бы положение не была реализовано, на рабочих местах, работающих в сфере туризма, частной охраны и здравоохранения, сотрудники могут работать более 7,5 часов при условии получения согласия сотрудников[3].

На предприятиях, где операции выполняются днем ​​и ночью путем чередования смен сотрудников, чередование смен должно быть организовано таким образом, чтобы сотрудники работали в ночное время не более одной недели, а затем на следующей неделе были задействованы на дневной работе. Смена работы в ночную и дневную смены также может осуществляться на двухнедельной основе. Работник, чья смена будет изменена, не должен работать в другую смену, если ему не разрешен минимальный перерыв в одиннадцать часов для отдыха. (п.5-6. ст.69 ЗоТ)

В предыдущей публикации ЗоТ необходимо было выдержать медицинские требования к работникам работающие в ночную смену. В отмененной версии закона от 20.06.2020 года требовалось соответствие состояния здоровья рабочим требованиям, необходимым для выполнения ночных работ, которая подтверждалась медицинской справкой, полученной до начала работы. Работодатель периодически, не реже одного раза в два года, должен был обеспечивать прохождение рабочими, занятыми на работе в ночное время, медицинского контроля. Расходы, связанные с контролем за здоровьем рабочих, нес работодатель.  В случае наличия противопоказаний у работника для работы в ночное время, работодатель, по возможности обязан был предоставить такому работнику подходящую работу в дневную смену. Однако при отсутствии таковых отстранять работника от выполнения ночных работ он не вправе был, т.е. решение вопроса о продолжении ночных работ, несмотря на ухудшение здоровья, оставалось за работником. Работодатель также был обязан предоставлять в соответствующие районные дирекции копию списков работников, привлекаемых к ночным работам, а также копии медицинских справок о состоянии здоровья до начала работы и по результатам периодических осмотров. На сегодняшний день данное правило потеряло силу действия.

Согласно «Положению об условиях труда женщин в ночную смену»; Работницы не должны работать в ночную смену более семи с половиной часов. Однако на рабочих местах, работающих в сфере туризма, частных охранных и медицинских служб, сотрудники могут работать более 7,5 часов при условии получения письменного согласия сотрудников. Фактически, вышеупомянутое ограничение действует для всех сотрудников в соответствии с Законом о труде 4857 с поправками к статье 69 ЗоТ.

III. ОТДЕЛЬНЫЕ ПОНЯТИЯ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТУРЦИИ

1.СОКРАЩЕННОЕ ВРЕМЯ ПО ВЫНУЖДЕННЫМ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ НЕ ЗАВИСЯЩИЕ ОТ РАБОТНИКА

Трудовое право Турции устанавливает определенный порядок работы в условиях сокращенного рабочего времени. Раньше данное положение регулировалась ст. 65 ЗоТ. Однако после того как статья 65 ЗоТ была отменена Законом № 5763 от 15 мая 2008 г., данное правило начало регламентироваться Законом о Страховании Безработных (4447 İşsizlik Sigorta Kanunu).

Работодатели, временно сокращающие недельную продолжительность рабочего времени по причине общего экономического кризиса или других вынужденных обстоятельств, а также временно приостанавливающие или полностью останавливающие работу на предприятии, обязаны немедленно уведомить в письменном виде о сложившейся ситуации Турецкое   общество   по   труду, а   также   профсоюз, выступающий   стороной коллективного трудового договора (если таковой имеется). Соответствие такого уведомления подтверждается Министерством по Труду и Социальному Обеспечению.

Если по вышеуказанным причинам работа на предприятии была остановлена на срок не менее 4-х недель, рабочим производятся выплаты из фонда страхования по безработице. Следовательно, при работе по сокращенному графику, работнику производится выплаты за период, когда работник не привлекался к фактической работе. Период с сокращенной продолжительностью рабочего времени не может быть больше периода действия вынужденных обстоятельств и в общей сложности не может превышать более 3-х месяцев.

Законодательством Турции устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая продолжительность ежедневной работы для ряда категорий работников. Администрацией организации совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом данной организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива может устанавливаться пяти- или шестидневная рабочая неделя с закреплением данного положения в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках сменности с соблюдением продолжительности рабочей недели, установленной трудовым законодательством Турецкой Республики.

В связи с этим для разных режимов работы необходимо правильно определять продолжительность рабочего дня. Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством. Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленных действующим трудовым законодательством. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законодательства о сокращении его продолжительности.

Следовательно, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, турецкий работодатель в целях сохранения рабочих мест может вводить режим неполного рабочего времени. Однако для этого ему так же необходимо получить одобрение Министерством по Труду и Социальному Обеспечению и в профсоюзах.

2.ОГРАНИЧЕНИЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Что касается ограничения продолжительности, здесь необходимо понимать время, которое нельзя превышать по определенным причинам. Ограничения продолжительности рабочего времени, в частности, установлено для лиц, не достигших совершеннолетия. Выполняемая ими работа не может служить препятствием для посещения школы, продолжения получения профессионального образования, регулярного посещения занятий. Инструкция турецкого Министерства по трудоустройству и социальному обеспечению определяет виды работ, к которым запрещено привлекать работников до 18 лет, а также виды трудовой деятельности, к которой разрешается привлекать молодых рабочих старше 15 лет, но не достигших 18-летнего возраста; легкие виды работ и условия труда, на которых может использоваться труд детей, достигших 14 лет и получивших специальное образование. Продолжительность рабочего времени детей, получивших основное образование и не посещающих школу, не может превышать 7 часов в день и 35 часов в неделю. Только для детей, достигших 15-летнего возраста, продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 8 часов в день и 40 часов в неделю. Что же касается детей, посещающих школу, то их рабочее время в пе3.иод обучения может быть равно 2 часам в день и 10 часам в неделю, при этом часы работы не должны совпадать с часами занятий.

Кроме этого, существуют ограничения на подземные и подводные работы, для юношей моложе восемнадцати лет и женщинам независимо от их возраста. Согласно ст. 72 ЗоТ, юношей моложе восемнадцати лет и женщин независимо от их возраста нельзя привлекать к выполнениям подземных или подводных работ, таких как шахты, прокладка кабеля и строительство канализационных сетей и туннелей. Опять же согласно ст. 73 ЗоТ, детям и молодым работникам в возрасте до восемнадцати лет запрещается нанимать на производственные работы в ночное время. Принципы и методы приема на работу в ночную смену женщин, достигших 18-летнего возраста, должны быть указаны в постановлении, которое регламентируется Министерством труда и социальной защиты и Министерства здравоохранения Турции.

3.РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ

Трудовым законодательством Турции предусмотрены особые льготы для беременных работниц, в том числе, желающих продолжать трудовую деятельность. К льготной организации трудовой деятельности относится сокращённый день труда по особому рабочему графику, установленному для льготных категорий работников. Воспользоваться такой привилегией может любая работающая женщина в период ожидания рождения малыша, так как она отвечает теперь не только за себя но и за здоровье ребенка.

Правовая система Турции предусматривает отдельное положение, касающееся защиты работающих женщин в период беременности и родов. Это обусловлено мерами охраны материнства и детства, закрепленное не только трудовым законодательством, но и всеми социальными отраслями права. Так, согласно ст. 74 ЗоТ Турции, основным требованием является не привлечение к работе женщин – рабочих за 8 недель до родов и в течение 8 недель после родов, т.е. в течение 16 недель женщина не может привлекается к рабочей деятельности[4].

При повторной беременности к 8 неделям до родов, в течение которых женщина не может привлекаться к труду, добавляются еще 2 недели. Однако при наличии разрешения врача женщина при желании может работать до тех пор, пока до родов не останется 3 недели. В таких случаях послеродовой отпуск продлевается на время, равное проработанному.

В период беременности женщине предоставляется оплачиваемый отпуск для проведения периодического контроля здоровья. Важной гарантией является то, что на основании справки о беременности женщине в соответствии с состоянием здоровья должна быть предоставлена более легкая форма работы. Необходимо отметить, что в таких случаях размер заработной платы не снижается. По желанию женщины ей предоставляется неоплачиваемый отпуск до 6-ти месяцев после окончания 16-ти недельного срока или 18-ти недельного срока при повторных беременностях. Для кормления детей до года предоставляется разрешение на кормление продолжительностью 1,5 часа в день. Часы и количество кормлений в рамках этого разрешения определяет сама женщина; периоды кормления считаются рабочим временем (п.3-5. ст.74 ЗоТ).

В турецком законодательстве не закреплена норма когда работницам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставлялись бы специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Подобных норм турецкое законодательство не содержит вероятно, ввиду теплых климатических условий и по причине что женщинам мужской пол не позволит работать на тяжелых работах требующих серьезной физической нагрузки.

4. СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА В ТУРЦИИ И ЧРЕЗМЕРНАЯ РАБОТА В УСЛОВИЯХ ЧРЕЗВЫЧАЙНОГО ПОЛОЖЕНИЯ, ВОЕННОГО ПОЛОЖЕНИЯ, МОБИЛИЗАЦИИ И ВОЙНЫ

Даже если работник одержим своей работой, вряд ли он захочет задерживаться на ней дольше, чем это необходимо. Или всё же в силу определенных причин все же может захотеть? А если об этом просит или настаивает работодатель? Когда привлечение к сверхурочной работе неприемлемо, а когда допустимо? В каких случаях отказаться от заманчивого предложения нельзя? Как оплатить дополнительный труд и правильно оформить это документально описано ниже.  

Сверхурочная работа – это трудовая деятельность, которую работник выполняет дополнительно после того, как закончится его рабочий день. То есть, это деятельность при особом ненормированном рабочем графике. По закону, это, с одной стороны, нарушение прав работника. Но, с другой стороны, законодательством разрешено привлечение работников к дополнительному труду. У сверхурочной работы есть свои установленные законом ограничения по времени и другие гарантии, защищающие права работников. Например, такая деятельность обязательно должна больше оплачиваться. И это не только для того, чтобы с мотивировать сотрудников, но и потому, что работники не обязаны трудиться сверхурочно. К тому же, в большинстве случаев работодатель не имеет права заставлять работника дополнительно выполнять работу вне установленного рабочего времени без его письменного согласия.

Статья 398 Обязательственного Кодекса Турции, параллельно со ст. 63 ЗоТ регулирует условия сверхурочной работы. Так согласно ст. 398 ОКТ сверхурочная работа — это работа, выполняемая в превышающие границы допустимого законодательством рабочего времени, с согласия работника.  Однако, если возникает необходимость выполнить либо закончить работу, требующую выйти за рамки нормированного  рабочего времени, работник находится в состоянии, позволяющем выполнять работу, и уклонение от работы противоречит правилам добросовестности, работник обязан выполнять сверхурочную работу при условии оплаты труда за фактически отработанное время. Вместе с этим согласно ст.41 ЗоТ «Сверхурочная работа — это работа, которая на условиях, предусмотренных настоящим Законом, превышает сорок пять часов в неделю. В случаях, когда применяется принцип балансировки (*)[5] в соответствии со статьей 63, работа, которая в сумме превышает сорок пять часов в неделю, не считается сверхурочной работой, при условии, что средняя продолжительность рабочего времени сотрудника не превышает нормального рабочего времени в неделю. Заработная плата за каждый час сверхурочной работы выплачивается в полтора раза больше обычной почасовой ставки».

Работы, превышающие нормальную продолжительность рабочего времени, могут производиться как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, с учётом оговоренных в законе требований. Так, если инициатива принадлежит работнику, то имеет место совместительство. Если же инициатива в выполнении таких работ принадлежит работодателю, то имеет место сверхурочная работа, под которой понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

По желанию сотрудника, который работал сверхурочно или в сверхурочные часы, вместо получения сверхурочной оплаты он может использовать в качестве оплаты  получить право на отдых (часы свободного времени)   один час тридцать минут на каждый час сверхурочной работы и один час пятнадцать минут на каждый дополнительный час. Работник должен использовать свободное время, на которое он имеет право, в течение шести месяцев в пределах своего рабочего времени без каких-либо вычетов из заработной платы. При работе с сокращённым рабочим временем, а также с ограниченной продолжительностью по состоянию здорова, никакая сверхурочная работа выполнятся не должна, согласно последнему подразделу статьи 63, а также на работе в ночное время, указанной в ст. 69 Закона о труде. На сверхурочную работу обязательно требуется согласие работника. Общая сверхурочная работа не должна превышать двухсот семидесяти часов в год (ст. 41 ЗоТ).

Интенсивная (чрезмерная) работа в условиях чрезвычайного положения, военного положения, мобилизации и войны отличается от обязательства работать в сверхурочные часы. Поскольку письменное разрешение необходимо для сверхурочной работы, для привлечения к работе в условиях чрезвычайного положения, военного положения, мобилизации и войны нет необходимости получать письменное разрешение сотрудника  это определено статьей 43 ЗоТ, и как следствие сверхурочные по неотложным причинам не выплачиваются, как определено в статье 42 ЗоТ.

Если согласно ст. 41/7 для сверхурочных работ, письменные разрешения должны быть получены от сотрудников в начале каждого года, и эти письменные разрешения должны храниться в личных делах работников, то для привлечения работников не обязательно иметь разрешение для привлечения к работам. В периоды мобилизации Совет Министров может, если он сочтет это необходимым и ограничен конкретным периодом, увеличить дневную продолжительность рабочего времени до максимума, особенно для работников работающие в организации обслуживающих нужды национальной обороны (ст. 43 ЗоТ).

В отношении оплаты сверхурочных работникам, выполняющим такую ​​работу, применяются части 1, 2 и 3 статьи 41 ЗоТ.

На практике работодатель составляет график своих ежегодных сверхурочных работ в январе каждого года, подготавливает документы о согласии и подписывает их сотрудниками, ссылаясь в документе на условия, определенные законом, или на производственную необходимость. Эти документы должны храниться в личном деле сотрудника.

В соответствии с поправкой к Положению о сверхурочной и чрезмерной работе, опубликованной в Официальном вестнике от 25 августа 2017 года, согласие работника:

• Может быть получено при составлении трудового договора.
• Могут быть получены при необходимости.
• Документ о согласии должен храниться в личном деле сотрудника.

Сотрудник, который не хочет работать сверхурочно или чрезмерно, может отозвать свое согласие, отправив работодателю письменное уведомление за 30 дней до наступления времени работы.

Компенсирующие работы

Законодательство также закрепляет ещё один вид работ, входящих в состав рабочего времени, –компенсирующие работы. Компенсирующие работы применяются в случаях, когда работник не выработал 45 часов в неделю по различным причинам.  В таких случаях, работодатель в течение 2 месяцев может ввести компенсирующие работы за периоды, вынужденного простоя предприятия по причинам, закрытия накануне или после общенациональных праздников, а также по схожим причинам, в силу которых предприятие полностью закрывалось или продолжительность рабочего времени была намного ниже обычной (п.1 ст. 64 ЗоТ).

Под это положение подпадают и случаи, когда рабочий обращается с просьбой предоставить ему выходные дни. Эти работы не относятся к числу сверхурочных работ, а также к числу работ сверх установленной продолжительности рабочего времени. Отсутствие закрепленной в законе возможности работника отказаться от их выполнения делает такие работы с точки зрения доктрины трудового права практически принудительными (учитывая тот факт, что рабочие «компенсируют» своим трудом работы, выполнение которых не состоялось    своевременно    не    по    их    вине).    Такое    положение    турецкого законодательства представляется противоречащим, демократическим в целом,  тенденциям трудового права Турции.

Компенсирующие работы не могут превышать самую длительную дневную продолжительность рабочего времени, а поэтому не могут длиться более 3-х часов в день, а также осуществляться в выходные дни (п.2.ст. 64 ЗоТ).

Работники, к которым не может применяться «компенсирующие работы»:

• Работники, не достигшие 18-летнего возраста;
• Работники, которым по заключению врача не позволено работать сверхурочно;
• Беременные, имеющие новорождённого ребенка и кормящие работницы,
• Работники работающие неполный рабочий день.

Отрасли деятельности, для которых нельзя применять правила компенсирующих работ:

• Отрасли где в соответствии с правилами здравоохранения не должны работать более семи часов в сутки, в рамках Положения о «Рабочих местах».
• В рамках Регламента «Рабочее время, которое не может быть разделено на еженедельные рабочие дни», работодатель не обязан получать предварительное согласие от сотрудников, потому что зачет сверхурочной работы с неполным временем является результатом характера деятельности. В данном случае полномочия по этой теме находится под контролем работодателя. Кроме того, на этих должностях двухмесячный период компенсирующих работ может быть увеличен до шести месяцев.
• Положение о «Рабочем времени, которое не может быть разделено на рабочие дни недели» предусматривает, что за исключением рабочих часов, которые начинаются в дневное время и переходят в ночные часы, зачет рабочего времени не может применяться.
• Компенсация рабочего времени невозможна при подземных и подводных работах, таких как горные работы, разработка карьеров, прокладка кабеля, канализация, строительство туннелей.

5. РАБОТА В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако возможны исключения.

Рассмотрим, какие условия должны выполняться для привлечения сотрудников к работе в выходные дни и праздники, а также порядок оплаты в нерабочие и праздничные дни.

В турецком праве предусматривает два вида праздников – государственные и религиозные. Причем перечень государственных весьма отличен от праздников многих постсоветских стран. Единственным совпадающим нерабочим праздничным днем является 1 января – Новый год. Помимо этого, в Турции установлены следующие государственные праздники: 23 апреля – День национальной независимости, 19 мая -День молодежи и спорта, 30 августа – День победы, 29 октября – День образования республики.

Кроме этого, официально закреплены следующие религиозные праздники: Рамазан Байрам (праздник символизирующий окончание поста в месяц Рамазан) и Курбан-байрам (главный религиозный праздник верующих мусульман, знаменующийся обязательным жертвоприношением). Даты этих праздников ежегодно меняются, поскольку исчисляются согласно исламскому лунному календарю.

Следует отметить, что при наступлении любого праздника первой рассмотренной группы рабочий сам вправе решать, будет ли он в этот день трудиться. Если он выходит на работу, то его труд в праздничный день оплачивается в повышенном размере. (Такая позиция также радикально отличается от подхода российского законодательства, рассматривающего работу в праздничные дни как исключение). С нашей точки зрения, позиция российского законодателя в этом случае является более верной, поскольку гарантирует право каждого работника на отдых и исключает возможность давления работодателя на работника в случае нежелания последнего выходить на работу в праздничный день.

Что касается второй группы турецких праздников, то, несмотря на их официальный статус, дни, попадающие на них, являются рабочими.

Вопрос о том, будет ли работа выполняться в национальный праздник и праздничные дни, решается коллективным договором или трудовым договором. Согласие работника требуется, если это не предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата за такие дни выплачивается в соответствии со статьей 47 ЗоТ (ст. 44 ЗоТ). Следовательно, работникам предприятий, подпадающих под действие настоящего Закона, выплачивается дополнительная заработная плата за полный отработанный рабочий день во время национального и государственного праздника (ст. 47 ЗоТ).

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazette» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

[1] T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ, E. 2016/19566, K. 2016/20529, T. 22.9.2016.

• İŞÇİLİK ALACAKLARI İSTEMİ ( Yirmi Dört Saat Çalışma ve Kırk Sekiz Saat Dinlenme Esasına Göre Yapılan Çalışmalarda Sadece Yirmi Dört Saat Çalışılan Günler İçin Günde Üç Saatten Fazla Çalışma Hesaplanması Gerektiği )
• HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ ( İşçilik Alacakları İstemi – On İki Saat Çalışma ve Otuz Altı Saat Dinlenme Esasına Göre Yapılan Çalışmalarda İse Haftalık Çalışma Süresi Belirlenerek Kırk Beş Saati Aşan Kısmı Fazla Çalışma Kabul Edilmeli ve Hesaplamalar Haftalık Olarak Yapılması Gerektiği )
• FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI İSTEMİ ( 24 Saat Çalışıp 24 Saat Dinlenme Usulüyle Yapılan Çalışmalarda Bir Hafta 3 Gün Diğer Hafta İse 4 Gün Çalışma Yapılacağından Haftalık Normal Çalışma Süresi Dolmamış Olsa Dahi Günlük 11 Saati Aşan Çalışmalar Fazla Çalışma Sayılması Nedeniyle Bu Çalışma Sisteminde İşçi İlk Bir Hafta ( 3×3= ) Dokuz Saat Takip Eden Hafta İse ( 4×3= ) On İki Saat Fazla Çalışma Yapmış Sayılacağı )
• 24 DÖRT SAAT ÇALIŞIP 24 SAAT DİNLENME USULÜYLE YAPILAN ÇALIŞMALAR ( Bir Hafta 3 Gün Diğer Hafta İse 4 Gün Çalışma Yapılacağından Haftalık Normal Çalışma Süresi Dolmamış Olsa Dahi Günlük 11 Saati Aşan Çalışmalar Fazla Çalışma Sayılması Nedeniyle Bu Çalışma Sisteminde İşçi İlk Bir Hafta ( 3×3= ) Dokuz Saat Takip Eden Hafta İse ( 4×3= ) On İki Saat Fazla Çalışma Yapmış Sayılacağı )

4857/m.41,46,63

ÖZET : Davacı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Bir işçinin günde en fazla fiilen on dört saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda yirmi dört saat çalışıp yirmi dört saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta üç gün, diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, yukarda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük on bir saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta ( 3×3= ) dokuz saat, takip eden hafta ise ( 4×3= ) on iki saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Yine yirmi dört saat çalışma ve kırk sekiz saat dinlenme esasına göre yapılan çalışmalarda, sadece yirmi dört saat çalışılan günler için günde üç saatten fazla çalışma hesaplanmalıdır. On iki saat çalışma ve otuz altı saat dinlenme esasına göre yapılan çalışmalarda ise haftalık çalışma süresi belirlenerek kırk beş saati aşan kısmı fazla çalışma kabul edilmeli ve hesaplamalar haftalık olarak yapılmalıdır. Mahkemece bozmaya uyulmasına rağmen fazla çalışma hesabına yönelik bozma gerekleri yerine getirilmeden ve davacının çalışma şekli belirlenmeden sonuca gidilmesi hatalı olup yeniden bozmayı gerektirmiştir. 4857 Sayılı Kanun’un 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması şartıyla yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir. Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Somut olayda; davacının dönemler itibari ile çalışma şekli bozma ilamının iki numaralı bendi gereğince tespit edildikten sonra; on iki saat çalışma otuz altı saat dinlenme, yirmi dört saat çalışma yirmi dört saat dinlenme ve yirmi dört saat çalışma kırk sekiz saat dinlenme esasına göre çalıştığı tespit edilen dönemler yönünden davacının kesintisiz yirmi dört saat dinlendirildiği anlaşılmakla, bu dönemlere rastlayan hafta tatili alacağı isteğinin reddi gerekir.

Gerekçe:

1- )Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- )Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Kanun’un 41. maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar olup, 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak şartı ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Somut olayda, davalı işveren işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmış olan davacının fazla çalışma alacağı, kamp olan dönemlerde haftada otuz beş, kamp olmayan dönemlerde ise üç saatten hesaplanmıştır. Ancak gerek davacı beyanı, gerek tanık anlatımları ve gerekse İş Teftiş Kurulu Başkanlığı raporundaki tespitlerden davacının hangi dönem hangi esasa göre çalıştığının tespiti dosya kapsamı ile olanaklı değildir. Öncelikle davacının kamp olan dönemlerde ve olmayan dönemlerde hangi esasa göre çalıştığı, ( yirmi dört saat çalışma yirmi dört saat dinlenme – on iki saat çalışma otuz altı saat dinlenme – yirmi dört saat çalışma kırk sekiz saat dinlenme ) davacıdan ve gerekirse tanıklardan sorularak ve varsa tutulan işyeri kayıtları celp edilerek açıklığa kavuşturulmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen on dört saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda yirmi dört saat çalışıp yirmi dört saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta üç gün, diğer hafta ise dört gün çalışma yapılacağından, yukarda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük on bir saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta ( 3×3= ) dokuz saat, takip eden hafta ise ( 4×3= ) on iki saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Yine yirmi dört saat çalışma ve kırk sekiz saat dinlenme esasına göre yapılan çalışmalarda, sadece yirmi dört saat çalışılan günler için günde üç saatten fazla çalışma hesaplanmalıdır. On iki saat çalışma ve otuz altı saat dinlenme esasına göre yapılan çalışmalarda ise haftalık çalışma süresi belirlenerek kırk beş saati aşan kısmı fazla çalışma kabul edilmeli ve hesaplamalar haftalık olarak yapılmalıdır. Mahkemece bozmaya uyulmasına rağmen fazla çalışma hesabına yönelik bozma gerekleri yerine getirilmeden ve davacının çalışma şekli belirlenmeden sonuca gidilmesi hatalı olup yeniden bozmayı gerektirmiştir.

3- )Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı Kanun’un 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması şartıyla yedi günlük zaman dilimi içinde yirmi dört saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmi dört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Somut olayda; davacının dönemler itibari ile çalışma şekli bozma ilamının iki numaralı bendi gereğince tespit edildikten sonra; on iki saat çalışma otuz altı saat dinlenme, yirmi dört saat çalışma yirmi dört saat dinlenme ve yirmi dört saat çalışma kırk sekiz saat dinlenme esasına göre çalıştığı tespit edilen dönemler yönünden davacının kesintisiz yirmi dört saat dinlendirildiği anlaşılmakla, bu dönemlere rastlayan hafta tatili alacağı isteğinin reddi gerekir. Mahkemece bozmaya uyulmasına rağmen hafta tatili hesabına yönelik bozma gerekleri yerine getirilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup yeniden bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 22.09.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

[2] Gaziantep’te bir otelde aşçı olarak çalışan işçi, sürekli gece mesai yapması nedeniyle rahatsızlandı. İşverene gündüz çalışma yönündeki talebini  ileten işçinin bu talebi reddedildi. İşçi, talebinde ısrar etmesi üzerine, işveren tarafından zorla istifa ettirildiğini öne sürdü. İşçi, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının yanı sıra bir kısım alacaklarının ödenmesi istemiyle konuyu yargıya taşıdı.

Gaziantep 3. İş Mahkemesinde görülen davada, davalı işveren, iş yerinin otel olduğunu, 24 saat hizmet verildiğini, işçinin gece vardiyasında çalışmak istemediğini beyan ederek istifa ettiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını iddia etti.

YEREL MAHKEME KIDEM TAZMİNATI VERMEDİ

Mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak işçinin taleplerini kısmen kabul etti, kıdem tazminatı alacağının ödenmesi istemini reddetti.  Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya, Yargıtay 22. Hukuk Dairesine geldi. Daire, işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini kabul ederek yerel mahkeme kararını bozdu.  Dairenin kararında, İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, çalışma şartlarının uygulanmamasının işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkanı verdiği vurgulandı.

İş Kanunu’nun 69. maddesine göre, çalışma hayatında “gece” kavramının, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve en fazla 11 saat süren dönemi ifade ettiği belirtilen kararda, bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre veya yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından çalışma hayatına ilişkin “gece başlangıcı”nın daha ileriye alınması, yaz-kış saatlerinin ayarlanması, gece çalışmalarına fazla ücret ödenmesi usulü gibi durumları düzenleyen yönetmelikler çıkartılabileceği aktarıldı.

“GECE ÇALIŞMASI 7,5 SAATİ GEÇEMEZ”

Kararda, işçilerin gece çalışmalarının 7,5 saati geçemeyeceği ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceği kaydedildi.  Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesine göre, gece postalarındaki işçilerin 7,5 saatten fazla çalıştırılmasının yasak olduğuna işaret edilen kararda, turizm hizmeti yürütülen işlerde ise işçinin yazılı onayı alınmak suretiyle bu sürenin aşılabileceği vurgulandı.  Kararda, aynı yönetmeliğin 8. maddesinde, “Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları çalıştırılarak yürütülen işlerde postalar; en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerini alacak şekilde düzenlenir. Zorunluluk olmadıkça işçilerin postaları değiştirilemez. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesi uyarınca, gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. İşin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde tutularak gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.” düzenlemesinin yer aldığı hatırlatıldı.

Dairenin kararında, somut olayda işe girdiği andan itibaren sürekli gece çalışan davacının, “yoğun tempoda gece çalışması nedeniyle sağlık durumunun bozulduğunu, işverene gündüz vardiyasına geçmek isteğini defalarca iletmesine rağmen bu talebinin kabul edilmediğini, böylece, kendisine zorla istifa dilekçesi imzalattırılarak iş sözleşmesinin sona erdiği”ni ileri sürdüğü aktarıldı.  Davalı işverenin ise davacının görevinin kahvaltıcılık olduğunu, gece çalışmak istemediği için iş sözleşmesini istifa ederek feshettiğini savunduğu belirtilen kararda, yerel mahkemece, “İstifa dilekçesinin zorla imzalatıldığının ispatlanamadığı, davacının kahvaltıcı olarak işe alındığı, bu işin gece çalışmasını gerektirdiği, ayrıca tanık anlatımlarında işçinin gündüz çalışma isteği kabul edilmeyince işten kendisinin ayrıldığı anlaşıldığından davacı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı” sonucuna varıldığı kaydedildi.

“YEREL MAHKEMECE VARILAN SONUÇ HATALI”

Kararda, “Ne var ki mahkemece eksik inceleme ve araştırmayla varılan sonuç hatalı olmuştur.” tespiti yapıldı. İşçinin sürekli gece çalıştığı için kendi isteğiyle işten ayrılmak zorunda olduğunu dilekçeyle beyan ettiği, bu dilekçenin istifa olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı aktarılan kararda, öncelikle işçinin istifa dilekçesinde gerçek iradesinin ne olduğunun araştırılması gerektiğine dikkat çekildi. Tanık anlatımlarında 24 saat açık olan otelde, mutfak bölümünde postalar halinde çalışma sistemi uygulandığının, davacının diğer işçilerden farklı olarak sürekli gece mesaisinde çalıştırıldığının beyan edildiği ifade edilen kararda, şunlar kaydedildi:

“Kahvaltıcılık işinin, çalışma postalarından biri olduğu anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı mutfak bölümünde postalar halinde çalışma yapıldığı dosya kapsamıyla sabit olup sadece davacının kahvaltıcılık görevi adı altında çalışma postalarının dışında tutulması ilgili mevzuat ilke ve esaslarıyla bağdaşmamaktadır. Bu itibarla iş yerinde postalar halinde çalışma yapıldığı sabit olmasına rağmen davacının sürekli aynı postada çalıştırılmasının ilgili yasal düzenlemelere aykırı olduğu, bu aykırılığın giderilmesine yönelik talebin işverence yerine getirilmemesinin çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına geleceği değerlendirilerek davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun ilgili maddesi çerçevesinde haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir.”

[3] Gece çalışması, işyerinin faaliyetinin günün 24 saatinde kesintisiz sürdürülmek zorunda kalındığı; faaliyetin en azından günün gündüz bölümünü aşıp gece de devam ettiği ve bu bakımdan da günlük çalışmanın vardiya adı altında ayrı işçi grupları oluşturulması ve bir kısmı gündüz bir kısmı gece döneminde çalıştırılmak suretiyle yapıldığı işyerleri için söz konusudur. Bu açıdan günün 24 saati kesintisiz faaliyetin gerekmediği işyerleri ve işlerde eğer zorunluluk yoksa genel kural olarak gece çalışması yapılmaz.

İş Kanunu’nun 69. maddesinde de bu düzenlemeye açıkça yer verilmektedir. Ayrıca Kanun’un yine 69. maddesinde, “Gece işletmelerinde ekonomik zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmasını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkarılabilir” hükmü de yer almaktadır. Dolayısıyla, eğer işyeriniz zaten bu kapsamda bir işyeri değilse, size gece çalıştırması yaptırmamalıdır.

Ancak, işyeriniz bu kapsamda bir işyeri değilse dahi işçilerin gece çalıştırılmasının belirli kuralları bulunmaktadır. Yine gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen İş Kanunu’nun 69. maddesinin 3. fıkrasının amir hükmü gereği, “İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez”. Ancak, 2015 yılında yapılan bir torba yasa değişikliği ile Kanun’un bu maddesine, “Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir” hükmü getirilmiştir. Dolayısıyla gece çalışması, artık 7.5 saati yukarıda sayılan iş kollarında olmak ve işçinin yazılı onayının bulunması durumunda aşılabilecektir. Eğer yaptığınız iş bunlardan biri ise bu durumda iş sözleşmenizi tek taraflı feshetmeniz halinde kıdem tazminatı almanız söz konusu olamayabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesi uyarınca, gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye, işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. Eğer, böyle bir rapora rağmen, işveren işçiye gündüz postasında yer vermezse, raporu dikkate almazsa, işçi, bu gerekçe ile iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ayrıca, onayınız olmadan ve yukarıda belirtilen işyerlerine ve iş kollarına girmeyen bir işte çalışıyor iseniz de gece 12 saat çalıştırılmış olmanız kanunun açık hükmüne aykırı olacağı için, iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilirsiniz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, vermiş olduğu kararında, talepte bulunmasına rağmen sürekli gece çalıştırılan bir işçiye kıdem tazminatının ödenmesine karar vermiştir. Ayrıca, yine Yargıtay vermiş olduğu yerleşik kararlara göre, “İşçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırk beş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.” (Yargıtay 7.HD, 2013 / 3898 E, 2013/ 12354 K).

[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/4893, K. 2007/13796, T. 01.05.2007

 Karar Özeti: Kadın işçiye verilmesi gereken süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak değerlendirilmesi olanaksızdır. İlgili Mevzuat: 1475 Sayılı İş Kanunu m.62; 4857 Sayılı İş K. M.74,104,105; Borçlar K. 41, 96 

Yargıtay Kararı 

Dava: Taraflar arasındaki, kıdem, izin, fazla çalışma ücreti, süt izni, bayram ve genel tatil ücreti, alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 01.05.2007 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat A. ile karşı taraf adına Avukat İ. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:        

Karar

1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Davacı bayan işçi 2001 yılında doğum yaptığı halde işverence süt izninin kullandırılmadığını ileri sürerek, karşılığı olan ücretlerin ödetilmesi isteğinde bulunmuştur. Mahkemece, verilmeyen süt izin sürelerin fazla çalışma ücreti gibi zamlı ücret üzerinden hesaplanarak karşılığının davacı işçiye ödenmesi gerektiği belirtilerek isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Davacı bayan işçinin doğum yaptığı tarihte yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa’nın 70. maddesinde süt izni verileceğine dair bir kurala yer verilmemiştir. Aynı yasanın 62. maddesinin (d) bendinde süt izninde geçen sürenin iş süresinden sayılacağı hükme bağlanmış ise de, süt izni verilmesi yönünde bir zorunluluk anılan yasada yer almadığı gibi, verilmeyen süt izinleri için ücret ödenmesi gerektiği hususu da öngörülmemiştir. Kadın işçiye doğumdan sonra bir yıla kadar günde 1.5 saat süt izni verilmesi gerektiğine dair düzenleme, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesiyle getirilmiştir. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir. Böyle olunca süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak değerlendirilerek sonuca gidilmesi doğru olmaz. Zira davacı işçinin haftalık 45 saati aşan fazla çalışmaları hesaplanmış ve hüküm altına alınmıştır. Süt izni ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olmuştur.

Sonuç

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 500 YTL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, 01.05.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.

[5] ЧТО ТАКОЕ ПЕРИОД БАЛАНСИРОВКИ?

Согласно статье 63 Закона о труде 4857, рабочее время составляет максимум сорок пять часов в неделю. Если работодатели и работники договорились об этом, рабочее время может быть разделено на дни рабочей недели в различных формах при условии, что дневное рабочее время не должно превышать одиннадцати часов. В этом случае в течение периода времени два месяца , то в среднем за неделю рабочее время работника не должна превышать нормального рабочего времени в неделю. Этот период балансировки (выравнивания) может быть увеличен до четырех месяцев коллективным договором.

И в соответствии со статьей 41 Закона о труде 4857: «В случаях, когда принцип сбалансированности применяется в соответствии со статьей 63, работа, которая в сумме превышает сорок пять часов в неделю, не будет считаться сверхурочной работой при условии, что среднее рабочее время сотрудника не превышает нормального рабочего времени в неделю ».

Более ясно, что работник может работать сверхурочно (время, которое может превышать 45 часов в неделю, но не превышает 11 часов в день) в течение двух месяцев, не получая сверхурочной оплаты, если среднее рабочее время в неделю не превышает допустимого. нормальное рабочее время в неделю – 45 часов. Этот средний показатель будет достигнут путем предоставления работникам оплачиваемого отпуска в течение этого сбалансированного периода, который может быть увеличен до четырех месяцев по коллективному соглашению.

В ходе обсуждения проекта «О внесении изменений в Закон о труде и Законе Турции об организации занятости» Комиссия парламента по вопросам здравоохранения, семьи, труда и социальной политики добавила следующее предложение во второй абзац статьи 63.

«В сфере туризма в течение четырех месяцев средняя недельная продолжительность рабочего времени сотрудника не должна превышать нормального рабочего времени в неделю. Этот период балансировки (выравнивания) может быть увеличен до шести месяцев коллективным договором ».

В соответствии с этим вставленным предложением, работник туристического предприятия может работать сверхурочно в течение шести месяцев без получения сверхурочной оплаты, если среднее рабочее время в неделю не превышает нормального рабочего времени в неделю, которое составляет 45 часов. Это также означает, что сотрудники будут работать до 11 часов в день и 66 часов в неделю в периоды пиковой нагрузки и будут брать перерыв в периоды медленной работы, чтобы достичь средней рабочей недели 45 часов .