Трудовое право – 10

Действующее законодательство Турецкой Республики закрепляет для сторон принцип свободы в отношении заключения и расторжения трудового договора. Однако, учитывая экономически слабое положения рабочего, в случае расторжения трудового договора, законодатель обязал работодателя при увольнении рабочего выплачивать ему определённую сумму, то есть работодатель не может выпроводить работника не заплатив выходное пособие и выплату за выслугу лет.

В настоящей статье будет рассмотрено два важных вида компенсаций, которые в Турции регламентируется: ст. 14 Закона о Труде № 4857 (далее ЗоТ) условия Компенсация за выслугу лет и ст. 17 ЗоТ №1475 (согласно временной ст. 6 ЗоТ № 4857) условия выплаты Выходного Пособия. Вместе с этим будут рассмотрены положения о других видах компенсаций которые встречаются в Трудовом Праве Турции.

I. ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В ПРАВЕ ТУРЦИИ (İhbar Tazminatı)

В Трудовом Праве Турции выходное пособие можно рассматривать как компенсационную выплату денежной суммы в случаях, когда работник без уважительной причины лишается рабочего места.  Выходное пособие выплачивается работнику при увольнении в окончательный расчет зарплаты.

1.СРОКИ ОЖИДАНИЯ И СУММА ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ 

Условия и величину выплат выходных пособий регулирует ст. 17 ЗоТ. Указанная статья, в частности, разъясняет взаимосвязь оснований (обстоятельств) с определением суммы выходного пособия.

Согласно закону: «Перед расторжением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, сторона инициирующая расторжение должна направить уведомление другой стороне.

В этом случае договор прекращается:

а) в случае рабочего, работа которого продолжалась менее шести месяцев, в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

б) в случае рабочего, работа которого продолжалась в течение шести месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после вручения уведомления другой стороне;

в) в случае рабочего, работа которого длится полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после вручения уведомления другой стороне;

г) в случае рабочего, работа которого длится более трех лет, в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

Это минимальные сроки которые могут быть увеличены трудовым договором (контрактом) между сторонами.

Сторона, не соблюдающая правила вручения уведомления, выплачивает компенсацию в размере заработной платы, соответствующей срока ожидания.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор, предварительно выплатив заработную плату, соответствующую сроку ожидания.

Несоблюдение работодателем правила уведомления или расторжение им трудового договора путем предварительной выплаты заработной платы, соответствующей сроку ожидания, не препятствует применению статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона. В случаях, когда трудовые договоры рабочих, не подпадающих под действие статей 18, 19, 20 и 21 настоящего Закона, по определению подпункта I статьи 18, были расторгнуты путем злоупотребления правом расторжение договора, рабочему выплачивается компенсация в размере трехкратной заработной платы за срок ожидания. Если срок ожидания был нарушен, рабочему должна быть выплачена дополнительная компенсация (оплата уведомления) в соответствии с подразделом 4 выше.

При расчете компенсаций, подлежащих выплате в соответствии с настоящей статьей, а также авансового платежа учитываются все денежные выплаты плюс иные выплаты, которые могут быть измерены в денежном эквиваленте, вытекающие из договора и закона, в дополнение к заработной плате, определенной в части 1 статьи 32 ЗоТ.»[1]

В целом совокупность приведенных в статье оснований позволяет сделать вывод, что право на выходное пособие принадлежит лицам, уволенным не по собственному желанию или уволившиеся по причинам указанным в  ст. 24 ЗоТ. Ст. 24 ЗоТ регулирует право самостоятельного увольнения работника в случаях когда работодатель нарушает его права.

В соответствии со статьей 17 ЗоТ, работник (рабочий) или работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок, соблюдая следующие минимальные сроки ожидания после уведомления  работодателя:

• За 2 недели, если стаж работника менее 6 месяцев;
• За 4 недели, если стаж работника от 6 до 18 месяцев;
• За 6 недель, если стаж работника составляет от 18 месяцев до 3 лет;
• За 8 недель, если стаж работника превышает 3 года.

Эти сроки минимальны и могут быть увеличены по взаимной договоренности между рабочим и работодателем. Работодатель может расторгнуть договор с рабочим, не дожидаясь минимального срока ожидания заплатив сразу всю сумму выходного пособия. Следовательно, если работодатель не желает продолжать привлекать рабочую силу, в этом случае достаточно выплатить выходное пособие и иные компенсации, и  досрочно прекратить трудовые отношения.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

В период срока ожидания работодатель должен в рабочее время предоставить рабочему достаточно времени для поиска новой работы. При этом уменьшать заработную плату работника не имеет право. Продолжительность отпуска для поиска работы не может быть менее двух часов в день, который также можно использовать целиком за один раз не разделяя на дни. Например, 1-дневный отпуск в течение недели вместо использования 2 часов каждый день. Рабочий может накапливать выходные часы для «поиска работы», а затем использовать это право одночасье закончив работу у работодателя раньше определенного срока ожидания. Однако, если рабочий желает сделать это, он должен сообщить об этом работодателю заранее, а накопленное время должно быть учтено в дни, непосредственно предшествующие дню окончания его работы.

Сумма выходного пособия может определяться коллективным договором, но при этом определённый размер суммы выходного пособия не может рассчитываться в меньшей пропорции последней заработной платы.

2. ВЛИЯНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ НА ВЫПЛАТУ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ.

Рабочий может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор посредством увольнения по уважительной причине или без уважительной причины. Если рабочий увольняется по собственному желанию, в этом случае работодатель не обязан выплачивать выходное пособие или компенсацию за выслугу лет.  Следовательно, как только рабочий в одностороннем порядке без какой-либо уважительной причины расторгает трудовой договор (увольняется), он теряет право требования каких-либо компенсаций. 

Закон не требует, от  сотрудника в письменной форме изъявлять желание уволится. Однако в интересах работника лучше подать заявление об увольнении в письменной форме и сдать весь инвентарь надлежащим образом.

Рабочий должен уведомить работодателя о своем намерении завершить трудовые отношения. Сроки периода уведомления зависят от того, как долго сотрудник проработал. Периоды подачи рабочим уведомления такие же, как указаны в случае с работодателем, и должны быть соразмеримы с ожиданием срока.

Будет полезным добавить право работника на компенсацию выслуги лет если стороны договора расторгли договор по обоюдному желанию. Если стороны трудового договора ясно не вписали оплату компенсации, в этом случае работник теряет право требования выплаты компенсации[2].

3. НЕОБХОДИМАЯ ПРОЦЕДУРА ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

Согласно ст. 19 ЗоТ Турции, уведомление о решении расторгнуть с рабочим трудовой договор работодатель оформляет в письменной форме[3]. Важным моментом для работодателя является не забыть в уведомлении указать причину расторжения трудового договора (увольнения). Причина должна быть указана четка и ясно, так как в последствии именно обоснования (причины) увольнения могут стать для сторон расторгнутого трудового договора весомым аргументом, в решении обоснованности увольнения рабочего.

Трудовая деятельность рабочего, действующего на основании бессрочного договора, не может быть прекращена по причинам, связанных с поведением или правонарушениями рабочего, пока  не будет получена возможность письменно защитится против предъявленных обвинений. Однако в соответствии со статьей 25/II Закона о Труде (за серьезные проступки или злонамеренное, или аморальное поведение рабочего) право расторгнуть трудовой договор сохраняется за работодателем.

Итак, законодательство четко определяет кому и в каком порядке принадлежит социальная трудовая гарантия в виде выходного пособия. Иногда при увольнении работодатель может заменить одно основание прекращения трудовых отношений на другое, тем самым лишив человека права на выходное пособие. Поэтому каждому рабочему следует быть знакомым с законными основаниями выплаты выходного пособия, чтобы в случае прекращения трудовых отношений знать, принадлежит ему вышеупомянутая гарантия или не принадлежит, и при необходимости должным образом отстоять свои права.

II. КОМПЕНСАЦИЯ (НАДБАВКА) ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ (Kıdem Tazminatı)

1.ПОНЯТИЕ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ

Надбавка (компенсация) за выслугу лет – это обязательные выплаты   поощрительного характера, служащие прибавкой к положенной зарплате при увольнении. Полагаются представителям почти всех видов деятельности и профессий. Размер компенсации за выслугу лет определяется продолжительностью стажа.

Так как рабочий в течение многих лет трудился на одном рабочем месте,  тем самым вносил свой вклад в ведение и развитие бизнеса работодателя, в обмен за постоянный труд работника во время увольнения ему выплачивается денежная компенсация, сумма которая зависит от стажа работы на одном и том же рабочем месте. Компенсация рассчитывается путем калькуляции последней зарплаты, выплата дорожные расходы, выплата за питание, социальная помощь (образование, жилье и т. д.) путем расчета по валовой сумме, найденной путем прибавления.

2. РАБОТНИКИ ИМЕЮЩИЕ ПРАВО ПОЛУЧИТЬ КОМПЕНСАЦИЮ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ В ТУРЦИИ.

Является ли трудовой договор срочным или бессрочным, любой трудовой договор попадает под условие выплаты компенсации за выслугу лет. Естественно, правила ст. 24 ЗоТ о расторжение трудового договора работодателем по уважительным причинам остается сохраненным.

На практике многие работники работают без подписанного трудового договора, этот факт не ограничивает в праве требования компенсации за выслугу лет работником. Вместе с этим есть ряд профессий, которые не попадают под действия ст. 14 ЗоТ №1475, следовательно, такие работники не могут получить компенсацию за выслугу лет. Перечислим этих работников:

• Работники морского и воздушного транспорта;
• Работники задействованные в сельскохозяйственных и лесных работах, где работают менее 50 рабочих;
• Все виды строительных работ, связанных с сельским хозяйством, которые остаются в пределах семейной экономики (например сооружение теплиц в рамках семейного подряда);
• Члены семьи без участия третьих лиц работающие на дому и занимающиеся рукодельным ремеслом;
• Предоставляющие услуги на дому;
• Подмастерье;
• Спортсмены;
• Реабилитированные работники;
• Рабочие места действующие на основании ст. 2 Закона о Ремесленниках и не превышающие численность работников более трех работников.

3. УСЛОВИЯ ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ КОМПЕНСАЦИИ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ

В зависимости от процедуры увольнения, работники имеют право на компенсацию по выслугам лет только после одного года непрерывной работы у одного работодателя. Рабочие проработавшие менее одного года, уволенные по причинам указанным в ст. 25 или самостоятельно подавшие заявление с требованием увольнения без уважительной причины требовать компенсацию за выслугу лет не имеют право.

В таблице ниже поясняются требования к выходным пособиям в зависимости от обстоятельств прекращения трудового договора.

Условия выплаты выходного пособия не могут быть изменены сторонами, даже если изменения будут в пользу рабочего. Во-первых, этим самым закон защищает рабочего, а во-вторых, пресекает возможность вывода денег работодателем.

Выходные пособия рассчитываются путем умножения заработной платы сотрудника за 30 дней на количество лет, которые сотрудник проработал в организации. Заработная плата сотрудника не может превышать определенный порог или быть менее минимальной заработной платы.  Порог и минимальная заработная плата пересматривается Советом министров каждые шесть месяцев с учетом инфляции. Неполные годы выработки рабочего рассчитываются пропорционально проработанным дням.

Компенсации, которые находятся в пределах установленного законом порога, не обременяются для сторон никакими налоговыми обязательствами. Однако, если компенсация превышает установленный законом порог, часть, превышающая этот предел, не считаться компенсацией за выплату лет, следовательно обременяется налогом. В таких случаях рабочий должен задекларировать эту часть в налоговой декларации иначе и такая доплата может иметь дополнительные налоговые последствия.

Закон о Труде не устанавливает каких-либо конкретных сроков от рабочих относительно требований о выплате компенсации. Однако, в соответствии с Обязательственным Кодексом Турции, уволенные сотрудники в праве предъявить эти претензии в течение десяти лет с даты увольнения.

III. КОМПЕНСАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Компенсация профсоюза — это компенсация, выплачиваемая рабочему, трудовой договор которого расторгнут из-за членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности. Размер такой выплаты должен быть определен судом по трудовым спорам и не может быть меньше годовой заработной платы рабочего.

Компенсация профсоюзов предусмотрена статьей 25 Закона № 6356 от 18 декабря 2012 года о профессиональных союзах и коллективных трудовых договорах.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

1. ПРАВО РАБОТНИКА НА ОБРАЩЕНИЕ В СУД ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

В случае увольнения по причине профсоюзной деятельности независимо от стажа работы на рабочем месте, все рабочие могут подать иск в суд «об определении «профсоюзной компенсации» или «возращение (восстановления) на работу».

Согласно решения Верховного Суда рабочий даже с однодневным трудовым стажем может иметь право обратиться в суд по трудовым спорам за определением компенсации. В данном случае не имеет значение тип трудового договора. Следовательно, заключенный бессрочный или срочный трудовой договор, не влияет на право работника в требовании профсоюзной компенсации.

2. ГАРАНТИЯ СВОБОДЫ ПРОФСОЮЗОВ 

• Рабочие могут свободно вступать в профсоюз или воздерживаться от него; они могут оставаться членами профсоюза или выйти из него по своему желанию.

• При приеме на работу рабочих не может быть дискриминирован из-за членства или непринадлежности работников к профсоюзу, а также активности или бездействия в определенном профсоюзе.
• Ни один рабочий не может быть уволен из-за его членства в профсоюзе или участия в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время.
• В случае нарушения свободы профсоюзов работодатель будет приговорен к выплате профсоюзной компенсации, которая не может быть меньше заработной платы работника за 12 месяцев.

3. СРОК ИСКОВОЙ ДАВНОСТИ

Срок исковой давности в требовании профсоюзной компенсации составляет 10 лет.  Работник, уволенный по причине профсоюзной деятельности, в праве подать иск о выплате компенсации в течение 10 лет со дня увольнения.

IV. РАЗЛИЧНЫЕ СИТУАЦИИ СВЯЗАННЫЕ С КОМПЕНСАЦИЯМИ  

 1.СОТРУДНИК, НАРУШИВШИЙ ПРАВИЛА ОХРАНЫ ТРУДА, МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН БЕЗ КОМПЕНСАЦИИ

Увеличивающиеся несчастные случаи на производствах стали причиной пристального внимания к безопасности на рабочем месте. За последние 10 лет охрана труда является актуальной проблемой в Турции.

Согласно Поправки к Закону № 6331  «О безопасности и гигиене труда», нарушение техники безопасности работником будет считаться уважительной причиной расторжения трудового договора работодателем. В случае повторения нарушения, работодатель после трех письменных предупреждений имеет право уволить работника без выходного пособия.

Соответственно, в случае неиспользования работником средств индивидуальной защиты, снятия защитных устройств, установленных на оборудовании и аппаратах, нарушения правил охраны труда, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор после 3 предупреждений.

Статья 19 Закона № 6331  «О гигиене и безопасности труда» под заголовком «Обязанности работников»; содержит следующее требование: «Сотрудники обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье других сотрудников, которые могут пострадать от их действий или без действий на рабочем месте, в соответствии гигиены и безопасности труда.»

Обязанности рабочего включают в себя:

а) правильно использовать машины, оборудование, инструменты, опасные материалы, транспортное оборудование и другие средства производства; правильно использовать защитные приспособления, установленные на таких инструментах, и воздерживаться от их произвольного изменения оборудования;

б) защищать и правильно использовать предоставленные им средства индивидуальной защиты;

в) немедленно проинформировать работодателя или представителя рабочих в случае возникновения серьезных и непосредственная опасность для безопасности и здоровья в машинах, аппаратах, инструментах, сооружениях и зданиях, или из-за недостатка мер предосторожности;

г) сотрудничать с работодателем или представителем работодателя с целью устранения любого недостатка или нарушения правил на рабочем месте;

д) сотрудничать с работодателем или представителем для обеспечения охраны труда и безопасности рабочих в рамках их сферы деятельности.

2. КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕДОБРОСОВЕСТНОСТЬ В ОТНОШЕНИИ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 

В случае недобросовестного расторжения бессрочного трудового договора с рабочим, при котором не распространяется гарантия выплаты пособия по безработице (по причине потери работы), рабочий получает право подать иск в суд с требованием компенсации,  сумма которой в три раза превышает заработную плату работника за период срока ожидания.

Турецкий Закон о Труде № 4857 наделяет рабочих различными правами в отношении компенсации, основание выплаты которой возникают при расторжении их трудового договора. Среди них можно выделить одно основное различие, которое заключается между рабочими, попадающими и не попадающие под гарантию занятости. В то время как те, кто находится в сфере обеспечения в случае расторжения их трудового договора без уважительной причины имеют право подать иск в суд о восстановлении на рабочее место, другая категории рабочих, в случае увольнения из-за злоупотребления правом работодателем, за расторжение трудового договора недобросовестным путём могут потребовать выплаты  недобросовестной (kötüniyet) компенсации.

3. МОЖНО ЛИ ВЫПЛАЧИВАТЬ ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ В РАССРОЧКУ?

Как правило, выходное пособие выплачивается в день расторжения трудового договора. По истечении срока трудового договора требования сотрудника по заработной плате, а также все выплаты, основанные на трудовом договоре и трудовом законодательстве, должны быть выплачены в полном объеме. Однако иногда выходное пособие не выплачивается или не может быть выплачено в день увольнения по причине форс мажорных обстоятельств.

Закон о Труде № 4857 определяет конкретный процентный коэффициент для просроченной выплаты выходного пособия. Если выходное пособие не выплачивается вовремя, суд приходит к выводу о необходимости начисления процентов. Пеня за просрочку наступают с даты неисполнения обязательств работодателем или (в случае невозможности доказать факт неисполнения обязательств) после даты подачи иска в суд.

Процентная ставка для просроченных выплат связанных с  трудовыми отношениями устанавливается  в соответствии с самым высоким процентным соотношением, применяемым к депозитным счетам. Наивысшая процентная ставка, применяемая к депозитным счетам, определяется на основании письменной информации, запрашиваемой судом у Центрального банка Турции.

При компромиссной договорённости между работодателем и рабочим выплату выходного пособия возможно проводить в рассрочку. Если выходное пособие выплачивается частями, проценты за просрочку платежа применяются в соответствии с датами выплаты (решение 9-й палаты по гражданским делам Верховного суда Турции от 13.4.1993, Дело № 1992/196 Решение № 1992/15138). Согласно решению Верховного суда, рабочий может потребовать проценты за просроченные выплаты компенсаций и выходных пособий. Для этого в решении суда должно быть четко установлены периоды выплаты платежей, а также в решении суда необходимо установление коэффициента процентной ставки.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

ДЛЯ ИНФОРМАЦИИ ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ)  РАТИФИЦИРОВАННЫХ ТУРЦИЕЙ:

№ 2 О безработице;

№ 11 О праве сельскохозяйственных рабочих на создание обществ и объединение;

№    14    О    предоставлении    еженедельных    выходных    на    промышленных предприятиях;

№  15 О минимальном возрасте нанимаемых на работу на суда в качестве истопников (кочегаров) и рабочих трюма;

№ 26 О разработке методов определения минимальной заработной платы;

№ 29 О принудительных и обязательных работах;

№ 34 о платных бюро по трудоустройству;

№ 42 О возмещении убытков в связи с профессиональными заболеваниями;

№ 45 О запрете использования женского труда на подземных работах во всех видах рудников;

№ 55 Об ответственности судовладельца в случаях болезни, ранения или смерти моряков;

№ 58 Об определении предельного минимального возраста детей, нанимаемых на работу в морском деле;

№ 59 Об определении границы минимального возраста для детей, нанимаемых на работу на промышленные предприятия;

№ 69 О дипломах профессиональной квалификации поваров на судах;

№ 77 Об обязательном медицинском осмотре детей и молодых людей для определения приемлемости для них работы в промышленности;

№ 80 Об изменении последних статей;

№ 81 Об инспекционных проверках в промышленности и торговле;

№ 87 О Защите свободы профсоюзов и права на их создание;

№ 88 О создании службы по найму и трудоустройству;

№ 94 Об условиях труда, определяемых в договоре с общественной организацией (с государственными организациями);

№ 95 О защите зарплаты;

№ 96 О платных бюро по трудоустройству;

№ 98 О применении принципов, обеспечивающих право на создание общественных организаций и коллективный договор;

№ 99 О методах определения минимального уровня зарплаты в сельском хозяйстве;

№ 100 О равенстве зарплаты мужчин-рабочих и женщин-рабочих за одинаковую работу;

№ 102 О минимальных нормах по социальному обеспечению;

№ 105 О запрете принудительных работ;

№ 108 О национальных удостоверениях личности для священнослужителей;

№ 111 О дискриминации о профессиональный принцип;

№115 0 защите рабочих от ионизирующего излучения;

№ 116 Об изменении последних статей;

№118 0 равном обращении с гражданами и негражданами страны;

№119 0 мерах безопасности при использовании машин и оборудования;

№ 122 О политике в области занятости;

№   123   О   минимальном   возрасте   при   приеме   на   подземные   работы   в горнодобывающей промышленности;

№ 127 О норме поднятия тяжести для рабочего;

№ 133 О проживании команды на судах (дополнение);

№ 134 О предотвращении несчастных случаев на производстве;

№ 136 О защите представителей рабочих на предприятиях и обеспечении им льгот;

№138 0 минимальном возрасте при приеме на работу;

№ 142 О роли профессионального образования и усовершенствования при оценке человеческих ресурсов;

№ 144 О трехсторонней консультации при внедрении международных норм регулирования трудовой деятельности;

№ 146 О предоставлении морякам годового оплачиваемого отпуска;

№ 151 О защите права на создание организаций и о методах определения условий занятости в сфере общественных услуг;

№ 152 Об обеспечении здоровых условий труда и безопасности при работах в портах;

№   153 О продолжительности рабочего времени и отдыха при сухопутных перевозках;

№ 158 О прекращении работодателям служебных отношений;

№ 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

№ 164 О защите здоровья и медицинском обслуживании моряков;

№ 166 Об отправке моряков на родину;

№ 182 О запрете использования детского труда при недопустимых условиях и о срочных мерах по его искоренению.

[1] T.C. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 29.01.2014 tarihli 2011 / 52614 Esas 2014 /2342 nolu kararında:
Somut olayda; işveren tarafından, birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Davacı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde, davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haksız olarak davalı işveren tarafından feshedildiğini savunarak kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işi yavaşlattığını, uyarı üzerine iş yerini terk ettiğini ve daha sonrasında devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, dosyadaki delillere ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1. Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın, karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle, kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini, ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağrılmaması, dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin, yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu, iş yerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir.

Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun, işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin kanunun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra, fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125. (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan, parasal hakların 1 yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda; işveren tarafından birkaç kez sert şekilde uyarıldığı anlaşılan davacının, bunu hak etmediği düşüncesiyle iş yerinden ayrıldığı ve iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği, haksız ve usulsüz feshe muhatap olan tarafça talep edilebileceği göz önüne alındığında ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.01.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin(T. 30.03.2016 , E. 2015/27647, K. 2016/7838) 2016 yılında vermiş olduğu kararında, “İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.”  şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında ise, üç aylık ücret tutarında yapılan ek ödemenin yeterli olmadığına karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin belirtilen kararında, «Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır.» şeklinde hüküm kurulmuştur. (Yargıtay 9. H.D. T. 09.11.2017, E. 2016/29504, K. 2017/17925).

Bu sebeple, ikale sözleşmesine ilişkin teklifin işverenden gelmesi durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları ile birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücreti tutarında bir ek ödeme yapılmalıdır.

Ancak, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi yasal işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (T. 21.12.2017, E. 2016/32059, K. 2017/22085) 2017 yılında vermiş olduğu kararında, «Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır.» gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.

İkale sözleşmesinin düzenlenmesine ilişkin teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiği önemli bir detaydır.

İkale teklifinin işçiden gelmesi durumunda;

İşçiler tarafından düzenlenen ve “kıdem ve ihbar tazminatımı almak kaydıyla istifa ediyorum.” ibaresini taşıyan dilekçeler istifa dilekçesi değil ikale teklifidir. Çünkü istifa halinde işçilerin kıdem ve ihbar hakları bulunmamaktadır. İşçiden bu yönde bir teklif gelmesi ve işveren tarafından bu teklifin kabul edilmesi ile birlikte iş sözleşmesi karşılıklı anlaşılarak feshedilebilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin (T. 23.03.2016 E. 2016/3269, K. 2016/6967) 23.03.2016 tarihli kararında,  “….işçi teklifinde yasal haklarının ödenmesini talep ettiğine göre teklifin işçiden gelmesi üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekirken, sadece kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiği ve davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı” kabul edilmiştir. Bu sebeple, ikale teklifi işçiden gelse ve ayrıca belirtilmese dahi işçilerin hem kıdem hem de ihbar hakları vardır. Talep etmese dahi işçilere kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanımayan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.

İkale teklifinin işverenden gelmesi durumunda ise;

İkale teklifi işverenden gelmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları dışında ek bir menfaat sağlanmış olması gerekmektedir. Bu ek menfaatin ne kadar olacağı ile ilgili kesin bir görüş olmamakla birlikte en az 4 aylık ücret tutarında ek menfaat sağlanmış olması gerektiği düşünülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, (T. 24.03.2016, E.2015/27608, K. 2016/7212)2016 yılında vermiş olduğu kararında, “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere …….. TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı” belirtilmiştir.

[3] Yargıtay Kararı — 9. HD., E. 2017/15110 K. 2020/2319 T. 17.2.2020

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkda, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.

Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.