Трудовое право -7

Отдых наряду с трудом являются основными социальными положениями и правом, в которых человек находится всю свою жизнь (за исключением детского возраста). По закону труд работника обязательно должен чередоваться с отдыхом.  Время отдыха, в широком смысле слов, следует понимать время, в течение которого рабочие и служащие освобождаются от выполнения трудовых обязанностей и могут его использовать по своему усмотрению. Действующим законодательством о труде предусмотрены следующие виды отдыха: перерывы в рабочем дне; ежедневный отдых; еженедельный непрерывный отдых (выходные дни); ежегодные нерабочие (праздничные) дни; ежегодные отпуска.

Сразу надо оговориться, требования закона, регулирующие время отдыха, распространяются на всех лиц, работающих по трудовому договору в организациях независимо от их организационно-правовых форм.

Формально время отдыха — периоды времени, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может находиться вне своего места работы. На самом деле, этот срок значительно шире, поскольку указанное время может использоваться работником не только для отдыха, но и для получения образования, прохождения оздоровительных процедур, выполнение семейных обязанностей, на свои увлечения, на участие в политической деятельности и т.п. Вместе с тем экономическое значение этого времени (а именно это главным образом интересует работодателя) заключается в том, чтобы работник смог восстановить свои способности к труду и быть готовым выполнять свои трудовые функции дальше.

Ниже будут рассмотрены виды рабочего времени, понятие отпуска и  рассмотрены вопросы связанные с отдыхом работника.

I. ПОНЯТИЕ ДНЕВНОГО И ЕЖЕНЕДЕЛЬНОГО ОТДЫХА В ТУРЦИИ

В соответствии со ст. 63 Закона о Труде Турции (далее-ЗоТ) время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения каких-либо трудовых обязанностей, следовательно, работник — это время может использовать по своему усмотрению.  Трудовым законодательством только устанавливаются общие правила предоставления времени отдыха за конкретный период (в течение рабочего дня, суток, недели, года), в то время, когда установление порядка отдыха — право работодателя, порядок его использования — право самого работника.

Закон четко устанавливает время для возможности отдыха работника. Так ст.63 ЗоТ гласит: «Работникам должен быть предоставлен перерыв для отдыха примерно в середине рабочего дня, установленный с учетом местных обычаев и требований работы следующим образом;

   а) пятнадцать минут, когда работа длится четыре часа или меньше;

  б) полчаса, если работа длится от четырех до семи с половиной часов (включая семь с половиной);

   в) один час, если работа длится более семи с половиной часов.

Это минимальная продолжительность, и это время должно быть предоставлено без пауз и перерывов. Однако эти перерывы могут быть разделены по паузам и согласовано сторонами трудового договора, если этого требуют климат, время года, местные обычаи или характер работы.

Сотрудникам предприятия могут предоставить право на перерыв в одно или же в разное время. Перерывы не засчитываются в рабочее время.»

Время перерыва и его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность кратковременного отдыха для  приема пищи в рабочее время. Список таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Хотя это правило не регулируется законом, это крайний случай. Например, хирург, который оперирует больного беспрерывно в течении 10 часов, естественно применение общих правил будет невозможным. Следовательно, на отдельных видах работ в течение рабочего времени могут быть предусмотрены специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Еженедельный отдых подразумевает право работника на обязательный отдых один день в неделю. Следовательно, еженедельный непрерывный отдых — период времени с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день.  Данное правило закреплено в ст. 63 ЗоТ которое гласит: Как правило, рабочее время составляет максимум сорок пять часов в неделю. Если не принято иное решение, рабочее время делится поровну на дни недели, отработанные на предприятии.  Максимальное рабочее время шахтеров, работающих под землей, составляет 7,5 часов в день и 37,5 часов в неделю, вместе с этим, параллельно с ЗоТ-ом ст. 421 Обязательственного Кодекса Турции регламентирует: «Работодатель обязан предоставить работнику однодневный отпуск, как правило, по воскресеньям, а если условия не позволяют этого сделать, работник будет иметь отпуск на целый день (в другой день)». В рамках ЗоТ и ОКТ, Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)[1]. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

При совпадении выходного по календарю и нерабочего праздничного дня выходной день в Турции НЕ переносится на следующий после праздничного рабочего дня.

Подытожив вышеописанное в Турецком праве минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания законодательством четко установлено. Ее определение относится к компетенции трудового коллектива, уполномоченного решать этот вопрос при утверждении правил внутреннего трудового распорядка, или сторон коллективного договора, поскольку в нем могут предусматриваться соответствующие условия. Однако нельзя считать, что трудовой коллектив или стороны коллективного договора совершенно свободны в определении минимальной продолжительности перерыва для отдыха и питания. Очевидно, его продолжительность должна быть такой, чтоб перерыв выполнял свое назначение: за время перерыва работники должны успеть отдохнуть и принять пищу.

Распространена практика предоставления работникам перерыва для отдыха и принятия пищи продолжительностью один час, на мой взгляд, не оправдывает себя из-за отсутствия на большинстве предприятий условий для эффективного использования предоставленного времени перерыва с целью отдыха.

II. ПРАВО НА ОТПУСК В ТУРЦИИ

Все граждане, занятые общественно-полезным трудом, независимо от форм собственности и форм хозяйствования, которые находятся в трудовых отношениях и подлежащих государственному социальному страхованию, имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отпуском признается свободное от работы время в течение установленного законом или соглашением сторон количества дней с выплатой заработной платы или без ее сохранения. Право на отпуск имеют граждане Турции, состоящие в трудовых отношениях с предприятиями, а также работают по трудовому договору у физического лица. Иностранные граждане и лица без гражданства, получившие рабочую визу и работающие в Турции, имеют право на отпуск наравне с гражданами Турции.

В соответствии со ст. 53 Закона о Труде Турции ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется рабочим, проработавшим не менее одного года у данного работодателя, начиная с даты начала работы. Так согласно ст. 53 ЗоТ: «Сотрудникам, проработавшим в организации (компании) не менее одного года с момента их приема на работу, включая испытательный период, разрешается брать ежегодный оплачиваемый отпуск. В праве на ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть отказано. Положения настоящего Закона о ежегодном оплачиваемом отпуске не применяются к работникам, занятым сезонными или другими видами деятельности, продолжительность которых в силу своего характера составляет менее одного года.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника не может быть менее;

  а) четырнадцать дней, если его стаж работы составляет от одного до пяти лет (включая пять),

  б) двадцать дней, если он больше пяти и меньше пятнадцати лет,

  в) двадцать шесть дней, если это пятнадцать лет и более (пятнадцать включительно).

Для сотрудников моложе восемнадцати и старше пятидесяти лет продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не должна быть менее двадцати дней. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена трудовым договором и коллективным договором.»

Как видим законодательство Турции определяет в днях обязательный минимальный срок ежегодного оплачиваемого отпуска, но не устанавливает максимальную его продолжительность (например, 28 календарных дней). Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска  в   каждом   конкретном   случае определяется договором работодателя с работником. Например, допустим дата начала приема на работу сотрудника — 10 октября 2020 года. Если он использует 10-дневный неоплачиваемый отпуск, его право на ежегодный отпуск начнется 20 октября 2021 года.

Стороны могут увеличить дни отпуска работника. В годичный срок также включается периоды, когда рабочий трудился с испытательным сроком. Закон не предусматривает право работника отказаться от использования ежегодного оплачиваемого отпуска.

Кроме приведённой классификации турецкое трудовое законодательство устанавливает и особую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для рабочих, не достигших 18 летнего возраста и для рабочих старше 50 лет — такая продолжительности во всех случаях не может быть менее 20 календарных дней. Следует также отметить, что турецкий законодатель, установив в императивном порядке минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, тем не менее, ввел в текст Закона о труде (ст. 53) и диспозитивную норму, согласно которой ежегодный оплачиваемый отпуск может быть увеличен по соглашению сторон, оформленному либо в виде индивидуального, либо в виде коллективного трудового договора.

Турецкое трудовое право регулирует порядок предоставления отпусков специальным нормативным актом — Инструкцией о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. В ней, в частности, указываются периоды работы, которые имеют значение для приобретения права на ежегодный оплачиваемый отпуск. К таким периодам относятся: дни, когда рабочий находился на листке временной нетрудоспособности; дни до и после рождения ребенка для работающих женщин, в течение которых они не могли привлекаться к работам; дни, когда рабочий отсутствовал на работе по причине исполнения воинского долга (данный период не должен превышать 90 календарных дней); ежегодный оплачиваемый отпуск и некоторые другие периоды, перечисленные в ст. 54 ЗоТ. Так согласно нормы этого закона: «При исчислении стажа работы, необходимой для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, должен приниматься во внимание общий период, в течение которого работник работал на одном или нескольких предприятиях, принадлежащих одному и тому же работодателю. Кроме того, также учитывается любое время, проведенное работником на предприятии, подпадающем под действие настоящего Закона, плюс любое время, ранее проведенное тем же работником на предприятии, принадлежащем тому же работодателю, но не подпадающее под действие настоящего Закона.

Если в течение одного года работа сотрудника прерывается по причинам, отличным от перечисленных в статье 55, дата истечения одного года трудового стажа, который должен был пройти для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, переносится на следующий год. обслуживания, добавив дополнительное время для компенсации оставшихся перерывов, вызванных перебоями.

Продолжительность «годичного стажа», который должен истечь для того, чтобы работник имел право на предстоящий ежегодный оплачиваемый отпуск, начинается со дня, когда его право на его предыдущий ежегодный отпуск вступает в силу, и рассчитывается до следующего года в соответствии с вышеупомянутым подразделом и положения статьи 55 ЗоТ.

Работник должен использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск, рассчитанный за каждый год службы в соответствии с приведенными выше подразделами и статьей 55 ЗоТ, в течение следующего года работы.

При исчислении стажа работы в рамках ежегодного отпуска учитываются стажировки в учреждениях, принадлежащих одному министерству, учреждениях, принадлежащих юридическим лицам, подчиненным одному и тому же министерству, государственных хозяйственных предприятиях, банках и организациях, созданных на основании разрешения в соответствии со специальными законами а также подчиненные учреждения таких банков и организаций.» Здесь очень важно обратить внимание на тонкость при исчислении стажа работы необходимой для получения оплачиваемого ежегодного отпуска, периоды, в течение которых работник работал на одном или нескольких рабочих местах одного и того же работодателя, должны учитываться совместно. Следовательно, работодатель, меняя место работы или компанию не сможет проявить хитро мудрую схему по отношению к работнику.

Согласно ст. 55 ЗоТ при определении права на ежегодный оплачиваемый отпуск дни, указанные ниже, рассматриваются как отработанные:

a) дни, в которые работник не явился на работу из-за несчастного случая или болезни. Однако время, превышающее период, предусмотренный в подразделе I (b) статьи 25 ЗоТ, не считается отработанным;

б) дни, в которые работающей женщине не разрешается работать до и после родов, в соответствии со статьей 74;

в) дни, когда работник не может выйти на работу из-за того, что он был призван на военные учения (здесь подразумевается НЕ обязательная военная служба) или для выполнения установленных законом обязательств, кроме обязательной военной службы (максимум 90 дней в году);

г) пятнадцать дней из любого периода, в течение которого работник не работал по причине приостановление работ из-за возникших форс-мажорных обстоятельств более чем на одну неделю, при условии, что он впоследствии возобновил работу;

д) периоды, считающиеся отработанными, предусмотренные статьей 66;

е) еженедельные выходные, национальные и государственные праздники;

 ё) отпуск продолжительностью полдня, предоставляемый помимо воскресенья сотрудникам радиологических клиник, в соответствии с постановлением, изданным в соответствии с Законом № 3153;

ж) Дни, в которые сотрудник не может явиться на работу из-за необходимости присутствовать на заседаниях посреднических и арбитражных советов, выступать в качестве представителя сотрудников в таких советах или в суде по трудовым спорам, выступать в качестве представителя сотрудников или профсоюзов в советах.

з) другой отпуск, предоставленный работодателем и отпуска, предоставленные согласно ст.65 данного закона;

и) Ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику в соответствии с положениями настоящего Закона.

Кто решает, какой из работников и когда уходит в отпуск? Для предприятий, на которых занято более 100 сотрудников, в обязательном порядке создается «Комитет по ежегодным отпускам», состоящий из представителей работодателей, и уполномоченный планировать оплачиваемый ежегодный отпуск. А на рабочих местах с числом сотрудников менее 100 планирование может осуществляться работодателями или представителями работодателей, или уполномоченными ими лицами в других учреждениях. Письменные запросы на получение оплачиваемого ежегодного отпуска должны быть представлены работодателю как минимум за месяц до даты, когда работник желает начать свой оплачиваемый отпуск.

Работодатель не связан датами начала и окончания отпуска, требуемого сотрудником, и принимая во внимание непрерывность и регулярность деятельность производства в целом может определять разные даты для каждого работника. Но это не означает, что работник не может получить ежегодный оплачиваемый отпуск в текущем году.

Могут ли сотрудники отказаться от права на отпуск или работу во время ежегодного отпуска? Работник не может отказаться от права на отпуск и не может заниматься оплачиваемой работой в течение этого периода. В противном случае работодатель потребует вернуть ранее полученную им выплату (отпускные).

Как производится оплата ежегодного отпуска? Согласно статье 57 Закона о Труде, заработная плата работника, относящаяся к периоду ежегодного отпуска, должна выплачиваться авансом или путем увеличения предоплаты до начала отпуска. Ежегодное вознаграждение за отпуск сотрудников, которым не выплачиваются ежедневные, ежемесячные или еженедельные выплаты, но которые получают вознаграждение в соответствии с неопределенным периодом времени или денежной суммой, например, сдельная оплата, комиссия, участие в прибыли или процент, должно рассчитываться на их средний дневной заработок путем деления общей заработной платы, полученной в течение предыдущего года, на количество дней, фактически проработанных в течение этого года.

Если работнику было предоставлено повышение заработной платы в течение предыдущего года, ежегодное вознаграждение за отпуск рассчитывается путем деления общей заработной платы между датой месяца, в котором работник использует свой отпуск, и датой повышения его заработной платы на количество дней, проработанных за этот период.

Работникам, работающим на процентной основе, вознаграждение за ежегодный отпуск должен выплачиваться работодателем в дополнение к любой сумме денег, полученной из текущего процентного заработка.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Включены ли в оплачиваемый ежегодный отпуск национальные праздники, дни еженедельного отдыха и праздничные дни? Национальные праздники, дни еженедельного отдыха и государственные праздники, совпадающие с продолжительностью оплачиваемого ежегодного отпуска, не могут быть включены в период ежегодного отпуска. Например, сотрудник, начинающий свой семидневный отпуск в понедельник, должен вернуться к работе в следующий вторник (а не в следующий понедельник), поскольку воскресенье, являющееся днем еженедельного отдыха, не считается оплачиваемым ежегодным отпуском. Поэтому в этом случае к отпуску добавляется один день. Аналогичным образом данное правило применяется к другим официальным государственным праздникам.

Можно ли разделить оплачиваемый ежегодный отпуск? Как правило, отпуск предоставляется без перерыва и не может быть разделен работодателем. Однако по взаимному согласию период отпуска может быть разделены максимум на три части при условии, что одна из частей не может быть менее 10 дней. Например, можно использовать 14-дневный отпуск таким образом 10 + 1 + 1 + 1 + 1 = 14. Хотя бы раз 10 дней должно быть использовано беспрерывно.

Могут ли работодатели заставлять свой персонал брать ежегодный отпуск? Да, даже если работник не желает использовать имеющийся у него оплачиваемый отпуск в наступающий период отпуска, работодатель имеет право попросить сотрудника использовать отпуск. В противном случае это будет нарушением Закона о труде со стороны работодателя. А штраф никому не хочется выплачивать. Принуждение к использованию ежегодного отпуска в установленный год не дает работнику права расторгнуть трудовой договор. Однако, в случае, если работодатель лишает работника права использовать свой ежегодный отпуск в течение отпускного периода, это будет для работника уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Может ли работник неиспользованный отпуск преобразовать  в заработок? Как правило, ежегодный отпуск следует использовать в соответствующем отпускном году. Однако на практике некоторые сотрудники по некоторым причинам могут предпочесть перенести свой ежегодный отпуск на ближайшие годы и использовать его в последующие годы.

Но если трудовой договор расторгается до того, как работник использовал все положенные ему отпуска, неиспользованные дни отпуска должны быть выплачены в качестве заработной платы. Статья 59 Закона о труде № 4857 гласит:

«Любое ежегодное вознаграждение за отпуск, причитающееся, но еще не востребованное работником, должно выплачиваться им или лицам, имеющим право от их имени, после прекращения трудового договора по любой причине по ставке заработной платы, действующей на дату увольнения.

Законодательные ограничения по такой заработной плате, которая подлежит выплате, начинаются с даты прекращения трудового договора.

Если трудовой договор был расторгнут работодателем, сроки уведомления и отпуска, предоставляемого для поиска новой работы, не должны совпадать с периодом ежегодного отпуска».

В каких документах отображаются заметки о предоставленном ежегодном отпуске?

• Право на оплачиваемый отпуск сотрудников и взятые отпуска должны регистрироваться в «книге отпусков», а документы об отпусках должны быть подписаны как с работником, так и с работодателем. Работодатель должен письменно доказать о предоставлении и оплаты отпуска работнику[2].
• Документы, связанные с ежегодным оплачиваемым отпуском, должны храниться в личных делах сотрудников.

Здесь не маловажный факт, работник не может самовольно уйти в отпуск. Если работник самовольно уйдет в отпуск или же не сможет подтвердить утвержденный отпуск, работодатель имеет право уволить такого работника без выплаты компенсаций[3].

III. ОТДЫХ ВО ВРЕМЯ ПРАЗДНИКОВ

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако возможны исключения.

Рассмотрим, какие условия должны выполняться для привлечения сотрудников к работе в выходные дни и праздники, а также порядок оплаты в нерабочие и праздничные дни. В турецком праве предусматривает два вида праздников — государственные и религиозные. Причем перечень государственных также весьма отличен от праздников многих постсоветских стран. Единственным совпадающим нерабочим праздничным днем является 1 января — Новый год. Помимо этого, в Турции установлены следующие государственные праздники: 23 апреля — День национальной независимости, 19 мая -День молодежи и спорта, 30 августа — День победы, 29 октября — День образования республики.

Кроме этого, официально закреплены следующие религиозные праздники: Рамазан Байрам (праздник символизирующий окончание поста в месяц Рамазан) и Курбан-байрам (главный религиозный праздник верующих мусульман, знаменующийся обязательным жертвоприношением). Даты этих праздников ежегодно меняются, поскольку исчисляются согласно исламскому лунному календарю.

Следует отметить, что при наступлении любого праздника первой рассматриваемой группы рабочий сам вправе решать, будет ли он в этот день трудиться. Если он выходит на работу, то его труд в праздничный день оплачивается в повышенном размере. (Такая позиция также радикально отличается от подхода российского законодательства, рассматривающего работу в праздничные дни как исключение). С нашей точки зрения, позиция российского законодателя в этом случае является более верной, поскольку гарантирует право каждого работника на отдых и исключает возможность давления работодателя на работника в случае нежелания последнего выходить на работу в праздничный день.

Что касается второй группы турецких праздников, то, несмотря на их официальный статус, дни, попадающие на них, являются рабочими.

Вопрос о том, будет ли работа выполняться в национальный день и праздничные дни, решается коллективным договором или трудовым договором. Согласие работника требуется, если это не предусмотрено коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата за такие дни выплачивается в соответствии со статьей 47 ЗоТ (ст. 44 ЗоТ). Следовательно, работникам предприятий, подпадающих под действие настоящего Закона, выплачивается дополнительная заработная плата за полный отработанный рабочий день во время национального и государственного праздника (ст. 47 ЗоТ).

IV. ИНЫЕ ВОПРОСЫ, СВЯЗАННЫЕ С ОТПУСКОМ РАБОТНИКОВ

1.ДЕКРЕТНЫЙ ОТПУСК (ПО ПРИЧИНЕ БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ) В ТУРЦИИ

Беременность и рождение ребенка — это безусловно радостное и важное событие в жизни каждой семьи. На первых порах ребенку нужно постоянное присутствие и внимание мамы, и из-за этого у женщин попросту не остается времени на работу. Поэтому для такого случая законом предусмотрен так называемый декретный отпуск.

Работодатели имеют ряд обязательств до и после родов в случае беременности их сотрудников. В целом важно, чтобы беременным работницам предоставлялся отпуск продолжительностью 8 недель (56 дней) как до, так и после родов. В общей сложности всего 112 дней. После этого периода, поскольку беременным работницам в течение этого периода выплачивается пособие по беременности и родам, работодатели не обязаны производить выплаты. Однако работодатели могут продолжать производить выплаты по своему усмотрению.

При многоплодной беременности отпуск до родов составляет 10 недель (70 дней). Тем не менее, сотрудники могут продолжать работать вплоть до 3-й недели до родов (обычно до 37-й недели беременности) при условии предоставленного медицинского заключения позволяющего работнику находиться на рабочем месте. В этом случае право на отпуск до родов добавляется к отпуску после родов. Работникам предоставляется оплачиваемый отпуск для периодических осмотров на протяжении всей беременности.

Медицинское заключение до родов выдается врачом на руки женщины в распечатанном виде, а так же размещается в онлайн-системе SGK. В  документе должна быть указана дата начала отпуска, и предположительная дата родов, дата окончания послеродового отпуска не указывается, поскольку достоверно она не известна. 

Предполагается, что работница самостоятельно представят справку (медицинский рапорт) работодателю. Однако работодателю все равно необходимо принять во внимание уведомление, внесенное медицинским учреждением в онлайн-систему SGK. Каждый раз, когда делается онлайн-запись, на адрес электронной почты работодателя отправляется информационное письмо, указывающее, что медицинское учреждение ввело отчет в систему, которая в настоящее время ожидает о прочтения информации работодателем. Работодатели обязаны подтвердить информацию рапорта (медицинского заключения) в системе SGK до 23 числа каждого месяца, следующего за датой окончания отчета. Одобрение работодателем недостаточно для получения материнской выплаты. Вместе с этим необходимо ввести данные в систему SGK о том, что сотрудник не работает в соответствующий период и подтвердит, что она не работала во время отпуска.

В 2016 году работающим матерям к существующим правам на послеродовой отпуск, продолжительностью 8 недель и 6-ти месячный неоплачиваемый отпуск от момента родов, то есть 8 недель + 4 в дополнение  предлагается воспользоваться возможностью работы на полставки и / или неполный рабочий день в течение определенного периода времени после родов.

Эта недавно введенная схема вызвала некоторую путаницу в отношении последовательности послеродовых прав, т.е. какой из них следует использовать в первую очередь.

Послеродовые права работающих женщин

После вступления в силу Закона № 6663 работающие матери имеют следующие права:

• После отпуска по беременности и родам (после периода отпуска по беременности и родам, указанного в первом абзаце статьи 74 Закона о труде) работающие женщины (или усыновившие ребенка в возрасте до трех лет) могут работать половину рабочего дня до шестидесяти дней в случае первых родов с даты рождения, сто двадцать дней при вторых и сто шестьдесят дней в случаях третьих родов. Страховые взносы и заработная плата, соответствующие отработанным часам, будут выплачиваться работодателем, а страховые взносы и заработная плата за нерабочее время будут покрываться государством посредством выплат по безработице.
• По желанию работницы ей предоставляется неоплачиваемый отпуск продолжительностью до шести месяцев по истечении шестнадцати недель, полный отпуск по беременности и родам или в случае многоплодной беременности по истечении восемнадцати недель (после периода отпуска по беременности и родам). Этот отпуск предоставляется одному из супругов или усыновителю, усыновившему ребенка в возрасте до трех лет. 
• После периодов отпуска, установленных статьей 74 Закона о труде, мать или любой из родителей могут выбрать работу на условиях неполного рабочего дня до первого дня месяца, следующего за датой начала обязательного школьного обучения ребенка. Если один из родителей не работает, это положение закона не применяется. Такое же право будет предоставлено усыновителям, которые единолично или вместе с супругой усыновили ребенка в возрасте до трех лет, начиная с даты передачи им ребенка.

Какой из них следует использовать в первую очередь?

Как видно из вышеизложенного, сразу после 16-недельного официального отпуска по беременности и родам мать может работать неполный рабочий день до указанных выше периодов и / или может взять 6-месячный неоплачиваемый отпуск. Однако ни в законе, ни в соответствующем подзаконном акте не очень понятна каким образом можно использовать данное правило; и эта двусмысленность вызывает различное толкование со стороны работодателя и работника.

• Работодатели, как правило, разрешают сотрудникам выбирать либо работу на полставки после отпуска по беременности, либо неоплачиваемый отпуск продолжительностью 6 месяцев.  Однако, нет никаких ограничительных положений, запрещающих использовать оба права один за другим. Также в законе не существует положений относительно того, какие из них следует использовать в первую очередь.
• В этих условиях; женщины, которым не разрешено пользоваться одним из этих прав, будут иметь право расторгнуть трудовой договор по уважительной причине, а работодатель в свою очередь должен будет выплатить выходные компенсации и заплатить административный штраф.
• Поскольку в законе нет пояснительных положений, последовательность использования послеродовых прав, это право должно быть реализовано на усмотрение матери. Другими словами, работница может выбрать сначала работу на полставки, а затем 6 месяцев неоплачиваемого отпуска или наоборот. Потому что согласно букве закона, в фразе «после отпуска по беременности и родам» оба права доступны для применения женщиной.
• Что касается «права работать неполный рабочий день до тех пор, пока ребенок не пойдет в школу», ситуация совершенно ясна. Это право может быть использовано «после периодов отпуска, установленных в статье 74 Закона о труде». Здесь подразумевается им нельзя пользоваться до наступления периода работы неполного рабочего дня и периода 6 месяцев неоплачиваемого отпуска, если мать решила использовать их все. Напомним, закон не ограничивает, следовательно, мать может начать работать неполный рабочий день до даты обучения ребенка в школе без реализации прав, предоставленных законом о труде.

2. НЕОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ ТУРЦИИ

Неоплачиваемые отпуска четко не определены и не предусмотрены законодательством Турции.

Иногда сотруднику может потребоваться день или два отпуска по разным и вполне понятным причинам, например, по болезни членов семьи или по причине получения образования. Здесь можно перечислить массу причин.

Закон о Труде предусматривает два типа неоплачиваемого отпуска:

• По просьбе сотрудниц, которые имеют право реализовать 6 месячный неоплачиваемый отпуска после родов, а также супружеским парам, усыновившим ребенка в возрасте до трех лет. (Закон о труде, статья 74).
• Сотрудникам разрешается брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 4 (четырех) дней при условии, что сотрудник предоставит документальное подтверждение того, что он проводит свой ежегодный отпуск территориально далеко от рабочего места. (Закон о труде, статья 56). Например, летит отдыхать на Багамские острова.

 Как реализовываются и оформляются неоплаченные отпуска?

• Запрос на неоплачиваемый отпуск должен быть оформлен в письменной форме и резулирован работодателем.
• За неработающий день заработная плата не выплачивается.
• Страховой взнос SGK не выплачивается, лишь указывается отсутствие работника по уважительной причине.
• Сотрудник продолжает пользоваться услугами здравоохранения до десяти дней в течение неоплачиваемого отпуска.
• Неоплачиваемые отпуска не учитываются при исчислении трудового стажа сотрудника.
• Сотрудник не может работать на другом рабочем месте во время неоплачиваемого отпуска, в противном случае это может быть законным основанием для работодателя расторгнуть трудовой договор.
• Работодатели не могут заставить своих работодателей взять отпуск без сохранения заработной платы, в противном случае это может быть справедливой причиной для расторжения контракта работником.

Согласно турецкому законодательству и практике Верховного суда; ни работодатель, ни работник не могут принуждать друг друга к использованию или предоставлению неоплачиваемого отпуска – даже во время пандемии. Этот вид отпуска возможен только по обоюдному согласию.

На практике работодатели склонны заставлять своих сотрудников брать неоплачиваемый отпуск из-за экономического или финансового кризиса. Хотя Закон о труде не содержит четких положений о неоплачиваемом отпуске, правила его применения определяются практикой Верховного суда. В решение суда можно проследить стабильную защиту права работника.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

С ЭТОЙ СТАТЬЕЙ ЧАСТО ЧИТАЮТ:

ПРЕДМЕТ, ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ПРАВА ТУРЦИИ

ИСТОЧНИК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ТУРЦИИ

ФОРМА И УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ТУРЦИИ

СУБЪЕКТЫ (СТОРОНЫ) ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТУРЦИИ

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ТУРЦИИ

РЕЖИМ И УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

ВРЕМЯ ОТДЫХА И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА РАБОТНИКУ В ТУРЦИИ

ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ

ПРАВИЛА УВОЛЬНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ (Расторжение Трудового Договора)

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ И КОМПЕНСАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ ТУРЦИИ

РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В  ТУРЦИИ ( Секрет о котором не догадываются работающие в Турции )

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

[1] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ, E. 2017/10355, K. 2018/4649, T. 1.3.2018.

* İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Fazla Mesai Ücretinin Hesabı Konusunda Uyuşmazlığı Olduğu/Davacının 24 Saat Çalışma 24 Saat Dinlenme Usulüne Göre Çalıştığı — Bu Çalışmada Bir Hafta 3 Gün Diğer Hafta İse 4 Gün Çalışma Yapılacağından Haftalık Normal Çalışma Süresi Dolmamış Olsa Dahi Günlük 11 Saati Aşan Çalışmalar Fazla Çalışma Sayılması Sebebiyle 4 Saat Ara Dinlenme Yapıldığında İşçi İlk Bir Hafta 27 Saat Takip Eden Hafta İse 36 Saat Fazla Çalışma Yapmış Olacağı )

* FAZLA MESAİ ( Davacının 24 Saat Çalışma 24 Saat Dinlenme Usulüne Göre Çalıştığı — Bu Çalışmada Bir Hafta 3 Gün Diğer Hafta İse 4 Gün Çalışma Yapılacağından Haftalık Normal Çalışma Süresi Dolmamış Olsa Dahi Günlük 11 Saati Aşan Çalışmalar Fazla Çalışma Sayılması Sebebiyle 10 Saat Ara Dinlenme Halinde İşçi İlk Bir Hafta 9 Saat Takip Eden Hafta İse 12 Saat Fazla Çalışma Yapmış Olacağından Davacının 24 Saat Çalışmada Ara Dinlenme Süresinin Uyku Durumuna Göre Belirlenerek Hesaplanması Gereği )

* İŞÇİNİN ARA DİNLENMESİ ( İşçinin Kural Olarak Ara Dinlenme Süresini Serbestçe Kullanacağı Bu Süreyi İşyeri Dışında veya İşyerinde Geçirebileceği Bununla Beraber İşin veya İşyerinin Özelliği İşçilerin Ara Dinlenmesi Sırasında İşyerinin Dışına Çıkmasını Sakıncalı Kılıyorsa Ya da Bazı Güçlükler Yaratıyorsa İşçilerin Bu Süreyi İşyerinde Geçirmesine Dair Bir Uygulamanın Yasaya Aykırı Sayılamayacağı )

* İŞÇİNİN ARA DİNLENMESİNDE İŞYERİNDE KALARAK ÇALIŞMASI ( Veya İşverenin Talimatı İle İşin Başında Bulunduruluyorsa ve Çıkacak İş İçin Çalışmaya Hazır Durumda Bekletiliyorsa Ara Dinlenmesi Süresi İş Süresinden Sayılacağı/Bu Durumda İşçinin O Hafta İçinde Çalıştığı Sürelerle Ara Dinlenmelerinde Çalıştığı Süreler Toplamı 45 Saati Aşarsa İşçi Aşan Kısım Kadar Fazla Çalışma Ücretine Hak Kazanacağı )

4857/m.41-43,63,68

ÖZET : Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Eldeki dosya ve davalıları aynı olan ve davacıları da eldeki dosya davacısı gibi şoför olan benzer dosyalar Dairemiz tarafından aynı gün incelenmiş, bu inceleme sonucunda davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme usulüne göre çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması sebebiyle 4 saat ara dinlenme yapıldığında işçi ilk bir hafta (3×9=) 27 saat takip eden hafta ise (4×9=) 36 saat fazla çalışma yapmış, 10 saat ara dinlenme halinde ise işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış olacaktır. Bu sebeple davacının 24 saat çalışmada ara dinlenme süresinin uyku durumuna göre belirlenerek hesaplanması, hesaplanırken de usulü kazanılmış hak ilkesine dikkate edilmesi gerekir. Eksik inceleme ile haftada 16 saat fazla mesai yaptığı kabulü hatalıdır.

DAVA : Davacı, asıl dava ve birleşen davada kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacağı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, asıl dava ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde birleşen dava davalısı Camiş Madencilik A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davalı işyerinin ekonomik darboğaza girmesi sonucunda iflasın ertelenmesinin istendiğini, işyeri faaliyetlerinin durdurulup kayyuma devredildiğini, davacının iş aktinin davalı tarafından feshedildiğini, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

Davalı … Şirketi vekili, müvekkili ile diğer davalı arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunmadığını, gerek İş Kanunu’na gerek Maden Yasası Ek 7. maddesine göre müvekkilinin sorumluluğu bulunmadığını, davacının müvekkili nezdinde çalışmadığını, müvekkiline sözleşme ile yapılan üretimin anahtar teslimi olduğunusahadaki işyerinin SGK’da diğer davalı adına kayıtlı bulunduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı … Şirketi, davaya cevap dilekçesi vermemiştir.

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre,bilirkişi Av. Mahmut Beylem tarafından 18/03/2015 havale tarihli raporunda; davacının 17/06/2008-31/03/2013 tarihleri arasında 4 yıl 9 ay 14 gün çalıştığını, son net ücretinin 1,350,00 TL olduğunu, 4,050,00 TL ücret alacağına, 8,963,49 TL net kıdem tazminatı, 2,966,13 TL ihbar tazminatı, 16,834,96 TL net fazla çalışma ücreti, 848,80 TL ulusal bayram genel tatil ücreti ücreti alacağına, 3,985,82 TL izin ücreti alacağına hak kazandığını belirlediği, … 1. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 2014/370 — 340 Esas-Karar sayılı ilamıyla, Camkıranlar Şirketi’nin iflasına, iflasın 28/11/2014 günü saat 15:00 itibariyle açılmasına karar verildiği, kararın henüz kesinleşmediği, İflasın … 7. İcra Müdürlüğü’nün 2014/1 Sayılı iflas dosyasında açıldığı, Camkıranlar Şirketi iflas idaresi vekilinin, birinci alacaklar toplantısının yapıldığını, ikinci alacaklar toplantısının yapılmadığını bildirdiği, davacının, Cam A.Ş.’nin ham madde taşıma işini ihale ettiği, camkıranlar limited şirket’inde kamyon şoförü olarak 17/08/2008 — 31/03/2013 tarihleri arasında çalıştığı, alt işveren iflas etmesi sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdiği, davacının bu durumda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davalı … Şirketi’nin iflasının açıldığı, birinci alacaklar toplantısının yapıldığı, ikinci alacaklar toplantısının yapılmadığı, davacının alacağının masaya kaydedilmediği, bu durumda alacağın iflas eden şirket yönünden masaya kaydına karar verilmesi gerekeceği, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağından hastalık ve mazeret gibi sebeplerle hakkaniyet indirimi yapılması gerekeceği iznin kullandırıldığı yada fesihte karşılığının ödendiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı, hafta tatili ücret alacağına dair davanın ispatlanamadığı gerekçesi ile hafta tatili ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içinde davalı … Şirketi vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı … Şirketi’nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin normal çalışma süresi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar İş Kanunu’nun 41- 43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yine aynı maddede “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” düzenlemeleri yer almaktadır.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde ise, “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu sebeplerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” şeklindeki düzenlemeye yer verilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde ise “Ara Dinlenmesi” düzenlenmiştir. Ara dinlenmesi, günlük iş süresi içinde işin gereğine ve o yerin geleneklerine göre düzenlenmek suretiyle günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen dinlenme süresidir. Ara dinlenmesi işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunmadığı, bu süreyi nerede ve nasıl geçireceğine serbestçe karar verebileceği bir zaman dilimidir. Bu süre içinde işçi yeme, içme ve zorunlu ihtiyaçlarını giderir. Anılan madde;

“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a-) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,

b-) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

c-) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninden de anlaşılacağı üzere ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.

Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve fakat yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat; günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saattir.

Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenme süresinin günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

İşçi kural olarak ara dinlenme süresini serbestçe kullanır, diğer bir deyişle bu süreyi işyeri dışında veya işyerinde geçirebilir. Bununla beraber, işin veya işyerinin özelliği işçilerin ara dinlenmesi sırasında işyerinin dışına çıkmasını sakıncalı kılıyorsa ya da bazı güçlükler yaratıyorsa, işçilerin bu süreyi işyerinde geçirmesine dair bir uygulama yasaya aykırı sayılamaz (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).

Buna karşılık işçi ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor ve çalıştırılıyorsa veya işverenin talimatı ile işin başında bulunduruluyorsa ve çıkacak iş için çalışmaya hazır durumda bekletiliyorsa, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır. Bu durumda işçinin o hafta içinde çalıştığı sürelerle ara dinlenmelerinde çalıştığı süreler toplamı 45 saati aşarsa, işçi aşan kısım kadar fazla çalışma ücretine hak kazanır (Süzek, S: iş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ilke olarak, 24 saatlik çalışma esasında işçi uyku ihtiyacını gideriyor ise 10 saat, işçinin uyku ihtiyacını gideremediği 24 saat esaslı çalışmada ise yemek ve sair ihtiyaçları sebebiyle 4 saat ara dinlenme yaptığı kabul edilmelidir(Y.HGK. 08.02.2017 gün ve 2014/22-2460 Esas, 2017/230 Karar).

Bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3×9=) 27 saat takip eden hafta ise (4×9=) 36 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, eldeki dosya ve davalıları aynı olan ve davacıları da eldeki dosya davacısı gibi şoför olan benzer dosyalar Dairemiz tarafından aynı gün incelenmiş, bu inceleme sonucunda davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme usulüne göre çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarda bahsedilen 63. madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması sebebiyle 4 saat ara dinlenme yapıldığında işçi ilk bir hafta (3×9=) 27 saat takip eden hafta ise (4×9=) 36 saat fazla çalışma yapmış, 10 saat ara dinlenme halinde ise işçi ilk bir hafta (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla çalışma yapmış olacaktır. Bu sebeple davacının 24 saat çalışmada ara dinlenme süresinin uyku durumuna göre belirlenerek yukarıdaki esaslara göre hesaplanması, hesaplanırken de usulü kazanılmış hak ilkesine dikkate edilmesi gerekir. Eksik inceleme ile haftada 16 saat fazla mesai yaptığı kabulü hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin vermiş olduğu emsal kararda şöyle denildi: “Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Somut uyuşmazlıkta, davacının kıdemine göre 317 gün yıllık izin süresi olduğu, tüm izinlerinden 23 gününü kullandığı kabul edilerek hesap yapılmıştır. Davacının 18 yıl boyunca sadece 23 gün yıllık izin kullanmasının hayatın olağan akışına uygun düşmediği dikkate alınmalı. Mahkemece; Hukuk Muhakemeleri Kanunu 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü gereği davacı asilden; yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı, ne kadar yıllık izin kullandığı sorulup açıklattırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi bozma nedenidir. Karar oy birliği ile bozulmuştur.”

[3] Milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren emsal nitelikteki bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenden sözlü olarak yıllık izin alan işçinin devamsızlıktan atılmasının önünü açtı. Yüksek mahkeme, işçinin izne dair belgeyi ibraz etmekle mükellef olduğuna dikkat çekti.

Dört senedir çalıştığı iş yerinden kayınbiraderinin düğününe katılmak için bir hafta yıllık izin talep eden işçi, bu isteğini işveren temsilcisine sözlü olarak bildirip izne ayrıldı. İzin dönüşü iş yerine giden işçi, hayatının şokunu yaşadı. Hakkında 3 gün üst üste devamsızlık tutanağı tutulan işçi, tazminat ödenmeden kovuldu. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan mağdur işçi, izin alarak yakınının düğününe gittiğini söyledi. Tam 4 senedir lojistik şefi olarak çalıştığını, kayınbiraderinin düğün merasimi sebebi ile yıllık izninin bir bölümünü kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işverene bildirdiğini öne sürdü.

Yıllık izninin bitimini müteakip gittiği iş yerinden kovulduğunu anlatan davacı işçi, çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatıyla resmi tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.

Davalı işveren ise davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, şirkette çalışma sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu sebeple şirkette fazla çalışma yapılmadığını dile getirdi.

Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı işveren temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. 

Yargıtay kararında 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki ‘işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır’ hükmüne dikkat çekildi. Davacı işçinin yıllık izin aldığını iddia ettiğinin vurgulandığı kararda şu ifadelere yer verildi:

Davacı, yakınının düğünü sebebi ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak bir hafta boyunca iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 3 gün üst üste devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu sebeple iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı, ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını, aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunu’nun 25/ıı (g) maddesine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiştir.

Davacı, davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, düğün sonrası işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir.

Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık sebebi feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır.

Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır.

Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.