Трудовое Право -9

В предыдущих статьях подробно было рассказано о свободе заключения трудового договора в Турции.  Свобода труда проявляется в добровольном, сознательном выборе конкретных форм применения труда. При этом должны учитываться личные качества человека: призвание, способность, профессиональная подготовленность, образование, а также общественная потребность. Суть трудового договора заключается в том, что это — соглашение, заключаемое рабочим о трудовой деятельности, выполнения им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы применения труда любого рабочего определяются волей, свободным волеизъявлением самого рабочего и работодателя или уполномоченного им органа. Так вот, свобода трудового договора таким же образом реализуется при его расторжении по инициативе рабочего или работодателя.

В турецком праве для расторжения трудового договора (увольнения) применяются пять основных метода:

ı. Расторжение срочного трудового договора;

ıı. Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работодателя на законных основаниях    (причины, перечисленные в ст. 25 Закона о Труде);

ııı.  Немедленное расторжение трудового договора по инициативе работника на законных основаниях    (причины, перечисленные в ст. 24 Закона о Труде);

ıv. Расторжение трудового договора по соглашению сторон;

v. Увольнение по желанию рабочего или работодателя с условием выплаты компенсаций.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По турецкому праву, термин рабочий (не работник, а рабочий) является нормой, содержащаяся в ст. 2 Закона о Труде Турции (далее – ЗоТ). Данная норма закрепляет, что «физическое лицо, работающее на основе    трудового    договора, называется    рабочим».  Следовательно, только физическое лицо может называется рабочим. подробно читайте в предыдущей статье.

I. РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По общему правилу трудовой договор является бессрочным, то есть без заранее оговоренного срока своего действия. Однако возможны и исключения, когда трудовой договор заключается между работодателем и рабочим на определенный срок (п.1, ст.11.ЗоТ). Такие договора называются срочными договорами, т.е. в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или интересов рабочего, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, стороны могут заключить срочные трудовые договоры.

Так как при заключении срочного трудового договора срок его действия устанавливают по соглашению сторон, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не требует заявления или любого волеизъявления рабочего. Ведь стороны, подписывая срочный трудовой договор, фактически предоставили свое согласие на прекращение такого договора по истечении срока, на который он был заключен. Так согласно п.1 ст. 430. Обязательственного Кодекса Турции (далее-ОТК): «любой договор на оказание услуг с определенным сроком автоматически прекращает свое действие по истечении срока действия без необходимости уведомления о расторжении, если иное не предусмотрено договором».

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

Если какой-либо договор на оказание услуг рабочего с определенным сроком явно продолжает действовать после истечения срока, договор переходит в трудовой договор с неопределенным сроком. По этому в случаях срочного договора, работодателю перед увольнение работника целесообразно заранее предупредить работника о дате прекращения договора.

Вместе с этим, при наличии существенной причины договоры на оказание услуг рабочим на определенный срок (срочного договора) могут заключаться друг за другом (п.2, ст. 430).

Вместе с этим, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию рабочего в случае его серьезной болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору.

Несмотря на то, что наиболее важной особенностью срочного трудового договора является то, что он автоматически прекращается по истечении срока его действия, содержанием п.3 ст. 430 ЗоТ предусмотрены исключения общих правил. Так в законе сказано: «Любая из сторон может расторгнуть договор на оказание услуг заключенный на срок более десяти лет по истечении этого срока, соблюдая условие уведомление о расторжении договора за шесть месяцев. Расторжение вступает в силу только в начале месяца, следующего за этим сроком» (п.3. ст. 430). В соответствующей статье упоминается, что работодатель и рабочий могут расторгнуть трудовой договор с определенным сроком, заключенный на срок десять и более лет, при условии, что они соблюдают шестимесячный срок уведомления о расторжении договора. Однако эта статья подверглась критике среди юристов, поскольку она дает рабочему и работодателю право расторгнуть трудовой договор с определенным сроком, без юридических последствий,  только по истечении десяти лет, что является довольно длительным сроком.

Правовые последствия расторжения срочных трудовых договоров по истечению их срока не регулируются ни Законом о Труде, ни ОКТ, и тем самым образует правовой пробел в этом вопросе. Кроме того, статья 14 ЗоТ, которая предусматривает компенсации за выслугу лет, не указывает, может ли рабочий получить выходное пособия в случае, если трудовой договор расторгается автоматически по истечении срока его действия. Здесь полезно будет напомнить, в Турецком праве выходное пособие — это денежная сумма, выплачиваемая рабочему в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для рабочего в связи с потерей им работы. Сумма выплаты зависит от стажа работы у увольняющего работодателя. В турецком праве срок выходного пособия  от 2 до 8 недель.

Так вот, в соответствии с решением Верховного Суда, рабочий не имеет права требовать выходное пособие и иные выплаты, если трудовой договор:

а) заключен на срок менее шести месяцев;

б) при наличии условия автоматического расторжения договора.

Однако, даже если в трудовом договоре и говорится об автоматическом расторжении договора, суды обращают внимание не на срок договора, а на факт завершения работы. Следовательно, если, например, электрик, завершил свою деятельность и работодателю больше не требуются его услуги, в этом случае уволить рабочего можно будет без выплаты выходного пособия. Если же фактически работа не завершена, в этом случае уволивший рабочего работодатель должен будет заплатить выходные пособие и компенсацию за выслугу лет[1].   

Вместе с этим, не смотря на то что в законе ясно не описана данная норма, учителя заключившие трудовой договор на год имеют право на компенсацию за выслугу лет в размере одной зарплаты после расторжения договора. Данное правило основано на законном требование заключать договор с учителями лишь на один год[2]. С другой стороны, крайне важно отметить, что Верховный Суд Турции уделяет пристальное внимание узкому толкованию соглашений с определенным сроком в пользу сотрудников. Поэтому, прежде чем заключить такой договор, настоятельно советуем проконсультироваться с юристом, так как если договор с определенным сроком расторгнет работодатель, у рабочего появляется право на получение компенсаций за выслугу лет в размере одной зарплаты за каждый проработанный год[3].

II. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ (Причины, Перечисленные в Ст. 25 Закона о Труде)

Статья 25 Закона о Труде Турции перечисляет случаи, когда работодатель без выплаты каких-либо компенсаций имеет полное право незамедлительно расторгнуть трудовой договор с работником[4]. 

Работодатель может расторгнуть договор, заключенный на определенный или неопределенный срок до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков ожидания в следующих случаях:

1.По Состоянию Здоровья Рабочего

a) Если работник заболел или получил травму из-за самостоятельного и умышленного действия, ведения распутного образа жизни или пьянства в результате которого отсутствовал три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце.

б) Если Комитет по здравоохранению определил, что болезнь рабочего неизлечимы или несовместимы с выполнением должностных обязанностей. В случаях болезни или несчастного случая, которые не связаны с виной рабочего и которые вызваны причинами, выходящими за рамки тех, которые указаны в пункте (а) выше, а также в случаях беременности или родов, работодатель имеет право расторгнуть договор, если выздоровление или травма продолжается более шести недель сверх сроков ожидания (декрета), установленных в статье 17 ЗоТ. В случае беременности или родов указанный выше, период начинается по окончании периода предусмотренного в статье 74 ЗоТ. Заработная плата не выплачивается за период, в течение которого рабочий не выходит на работу из-за временного приостановления действия договора.

2. За Аморальное, Бесчестное или Злонамеренное Поведение, или Другое Аналогичное Поведение

а) Если при заключении договора рабочий ввел работодателя в заблуждение, ложно заявил о своей квалификации[5] или требований, которые составляют существенное условие договора, либо предоставил ложную информацию и ложные заявления;

б) Если рабочий виновен в высказываниях или действиях, представляющих собой оскорбление чести или достоинства работодателя, или члена его семьи, или в случаях, когда рабочий выдвигает необоснованные обвинения и клевету против работодателя затрагивающих честь или достоинство последнего;

в) Если рабочий сексуально домогается другого рабочего у одного и того же работодателя;

г) Если рабочий нападает на работодателя, члена его семьи или коллегу, или угрожает им, или если он нарушает положения статьи 84 ЗоТ;[6]

д) Если рабочий совершает нечестное действие против работодателя, например, злоупотребление доверием[7], кража или разглашение коммерческой тайны работодателя;

е) Если рабочий совершает правонарушение на территории предприятия, наказуемое лишением свободы на срок от семи дней с условием срочного исполнения наказания;

ж) Если без разрешения работодателя или по уважительной причине рабочий отсутствует на работе два дня подряд или два раза в течение одного месяца в рабочие дни, следующие за выходным или праздничным днем, или три рабочих дня в любом месяце (например, после воскресенья или праздников не прийти на работу на следующий день после праздника является причиной расторжения договора без выплаты компенсаций за выслугу лет и выходного пособия);

з) Если рабочий после предупреждения работодателем отказывается выполнять свои обязанности;

и) Если умышленно или по грубой неосторожности (халатности) рабочий ставит под угрозу безопасность или повреждает машины в цеху, оборудование или другие предметы, или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, если нанесенный ущерб выше тридцатидневной оплаты рабочего.

3. Форс-Мажор

Форс-мажорная ситуация, не позволяющая сотруднику выполнять свои должностные обязанности более одной недели.

4. В Случае Заключения Рабочего Под Стражу или Ареста Его Отсутствие на Работе Превышает Срок Ожидания, Указанный в Статье 17  ЗоТ

Кроме этого, в качестве оснований для прекращения трудовых отношений работодатель использует ряд «прямых» оснований: ликвидация предприятия-работодателя, смерть рабочего, вызов рабочего-военнообязанного для несения службы (по истечении 2 месяцев) и т.д.

Если рабочий считает, что работодатель уволил его нарушив тем самым права на защиту, он имеет право подать иск в соответствии со статьями 18,20 и 21 ЗоТ, заявив, что увольнение не соответствовало указанным выше причинам.

Право на расторжение трудового договора из-за аморального, бесчестного или злонамеренного поведения рабочего не может быть реализовано работодателем по истечении шести рабочих дней, с момента получения информации об инциденте или в любом случае по истечении одного года после совершенного деяния рабочим. Срок давности «один год» не применяется, если рабочий извлек материальную выгоду из совершённых действий. Иными словами, согласно статье 26 Закона о Труде, опираясь на аморальное поведение и на недобросовестность, указанные в статье 25, право на прекращение трудового договора с работником, не может быть использовано  по истечении шести (6) дней со дня, когда работодатель узнал о таком поведении рабочего, и в любом случае по истечении одного (1) года с момента совершения неправомерного действия или события. Однако срок в один (1) год не применяется, если работодатель извлек из неправомерного события какую-либо материальную выгоду.

Если работодатель не расторгает свой трудовой договор в течение установленного периода времени, любое такое расторжение после ограниченного периода времени будет классифицироваться как неоправданное расторжение. Указанное здесь время не является сроком давности, а является периодом реализации своих прав. Следовательно, суды примут во внимание законное ограничение даже без какого-либо возражения со стороны работника.

Также хотелось бы отметить, что даже если действие рабочего входит в сферу причин указанные в статье 25 Трудового Кодекса Турции (не во всех), в большинстве случаев работодатель должен потребовать от рабочего письменную самозащиту которую необходимо получить перед подписанием акта увольнения. Таким образом, процесс уведомления о расторожения трудового договора и получения самозащиты работником должен быть завершен как можно скорее с учетом крайнего срока шесть рабочих дней.

Расторжение трудового договора по инициативе рабочего или работодателем регулируется строгими правилами, установленными в Законе о Труде.

Особенно внимательным при увольнении рабочего должен быть работодатель. При оформлении документов по расторжению договора  ему следует учитывать моменты предусмотренные статьёй 25 ЗоТ: 

• Уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор должно быть в письменной форме[8];
• В уведомлении указывается точная причина увольнения;
• В случае совершения сотрудником проступка, данное нарушение должно быть задокументировано. Протокол деяния прилагается к официальному отчету[9].
• Необходимо принять защитное заявление (объяснительную записку) сотрудника. Если сотрудник воздерживается от заявления, уведомление должно быть отправлено сотруднику через нотариуса.
• Обратить внимание на срок давности для оформления расторжения договора. Срок давности — 6 рабочих дней[10].

Неправомерно уволенный рабочий имеет право потребовать компенсацию и выходное пособие от другой стороны.

Много вопросов возникает в случае долгого отсутствие рабочего по состоянии здоровья. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с отсутствием на работе рабочего по состоянию здоровья. Статья 25 Закона о Труде регулирует это право, как уважительную причину. В соответствии с положением работодатель получает право на увольнение после того, как продолжительность отсутствия на работе превышает шесть недель указанных Законом срока ожидания. Например, шесть недель срок ожидания перед увольнением дается работнику в случае двухлетнего стажа работы. В таком случае, чтобы работодатель имел право расторгнуть трудовой договор, отсутствие на работе должно составлять 12 недель. В случае расторжения трудового договора в этом контексте, выплата выходных компенсаций производится не будет. Однако, если рабочий проработал на соответствующем предприятии не менее одного года, он может получить компенсации за выслугу лет.

III. НЕМЕДЛЕННОЕ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА НА ЗАКОННЫХ ОСНОВАНИЯХ    (Причины, Перечисленные в Ст. 24 Закона о Труде)

 Сразу необходимо заметить, расторжение трудового договора по общему правилу будет признано надлежащие выполненной процедурой в случае, если будут соблюдены условия, предусмотренные ст. 17 Закона о Труде, в соответствии с которой рабочий обязан направить уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор в срок, определяемый индивидуально для каждого работника в зависимости от его стажа работы у данного работодателя. Однако реализация принципа свободы договора, которая наделяет рабочего дополнительными правами в сфере трудовых отношений, сделала возможным появление в тексте Закона о Труде ст. 24[11], которая предоставляет рабочему право на немедленное расторжение договора по законным основаниям, о котором пойдёт речь ниже. Законодатель в ст. 24 ЗоТ предусмотрел возможность для рабочего, не дожидаясь срока окончания договора, а также не соблюдать условие об обязательных сроках ожидания перед увольнением[12].  Перечислим законные основания, которые служат основанием для рабочего прекратить трудовые отношения.

Так называемые законные основания расторгнуть трудовой договор разделены на три большие группы. В первую группу входят причины, связанные со здоровьем рабочего, во вторую — причины, несовместимые с нормами морали и добропорядочности и в третью группу входят форс-мажорные обстоятельства.

1. Причины, Связанные со Здоровьем Рабочего

В первую группу входят причины, связанные со здоровьем рабочего:

а) Если выполнение работы, являющейся предметом трудового договора, в силу ее характера создает угрозу здоровью или жизни рабочего;

б) Если работодатель или другой рабочий, с которым постоянно и непосредственно соприкасается данный рабочий, заболевают инфекционной или другой болезнью, несовместимой с работой рабочего.

2.Причины, Несовместимые с Нормами Морали и Добропорядочности

Во вторую группу входят причины, несовместимые с нормами морали и добропорядочности:

а) Если работодатель ввел в заблуждение (обманул) рабочего в момент заключения трудового договора относительно одного из важных пунктов этого договора путем предоставления не соответствующих действительности данных, или вводя в заблуждение на словах, или неверно отражая условия и особенности;

б) Если работодатель говорит или ведет себя в оскорбительной для чести и достоинства рабочего или его семьи манере, если предъявляет сексуальные претензии;

в) Если работодатель придирается, запугивает рабочего или членов его семьи, побуждает, поощряет рабочего или членов его семьи к противоправным действиям; если совершит против рабочего или членов его семьи уголовно наказуемое преступление, если работодатель распространяет о рабочем необоснованные слухи и сплетни, порочащие его честь и достоинство;

г) Если работодатель не принимает необходимых мер после того, как рабочий сообщит ему о том, что подвергся на предприятии сексуальным домогательствам со стороны другого рабочего или третьих лиц;

д) Если зарплата не будет рассчитываться или выплачиваться работодателем в соответствии с положениями закона;

е) В случаях, если принято решение о сдельной или аккордной форме оплаты труда, а работодатель предоставляет рабочему меньший объем работы, чем последний может выполнить, и выплачивает возникающую разницу в зарплате, исходя из затраченного времени, тем самым не покрывая недополученную зарплату; а также в случаях нарушения   работодателем условий труда.

3. Форс-Мажорные Обстоятельства.

В третью группу входят форс-мажорные обстоятельства, которые вызывают необходимость приостановки работ на предприятии, где занят рабочий, на срок больший, чем 1 неделя[13].

Как видно из приведенных выше норм закона, законодатель гибко подошел к наделению рабочего правом на досрочное расторжение трудового договора с работодателем, предусмотрев в качестве законных оснований большое количество объективных и субъективных обстоятельств, при наступлении которых рабочий может не реализовывать свое право на труд у данного работодателя.

Несмотря на наличие в законе отдельных положений о расторжении трудового договора, этот вопрос остается весьма проблемным в турецком законодательстве. Статья 18 Закона о Труде содержит перечень обстоятельств, которые не могут считаться причинами для увольнения (членство в профсоюзах; обращение в административные или судебные инстанции для защиты прав, вытекающих из законодательства или договора против работодателя или принятие участия в процессе, начатом по такому вопросу; раса, цвет кожи, религия и прочее), но при этом не содержит перечня оснований для расторжения трудового договора, которые могут считаться законными. Ст. 24 ЗоТ говорит о праве рабочего на «немедленное» расторжение трудового договора, перечисляя причины для этого. Поэтому, наличие такой статьи в Законе, создает баланс в отношениях рабочий-работодатель, т.к. Законом о Труде (ст. 25 Зот) содержит основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 26 Закона о Труде, опираясь на аморальное поведение и на недобросовестность работодателя, указанные в статье 24, право на прекращение трудового договора с работодателем, не может быть использовано  по истечении шести (6) дней со дня, когда работник узнал о таком поведении работодателя, и в любом случае по истечении одного (1) года с момента совершения неправомерного действия или события. Однако срок в один (1) год не применяется, если работник извлек из неправомерного события какую-либо материальную выгоду.

По мимо этого, в соответствии со статьей 14 Закона о Труде, рабочий имеет право на компенсации за выслугу лет, если только трудовой договор с определенным сроком не был расторгнут из-за аморального или бесчестного поведения рабочего или иного аналогичного поведения. С другой стороны, выплаты рабочему (i) невыплаченная заработная плата (ii), неиспользование ежегодного отпуска (iii) оплата за сверхурочную работу (iv) премии и доплаты (v) обеспечение социальных прав в той мере, в какой это должно быть применено, должны быть оплачены в любом случае.

Для получения более подробной информации о праве расторжения рабочим трудового договора можно прочитать в отдельной статье.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

IV. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН (İkale Sözleşmesi)

Соглашение при расторжении трудовых взаимоотношений – путь компромисса и учета интересов друг друга как со стороны работодателя, так и со стороны рабочего. Несмотря на то, что этот способ увольнения самый простой, он имеет свои особенности, которые необходимо соблюдать сторонами договора. Взаимное расторжение договора — по согласованию между работодателем и рабочим, больше всего применялось на практике, когда Постановлением Президента было запрещено увольнять работников во время пандемии Covıd-19.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не регулируется Законом о Труде, но обычно используется на практике. Источником данного права является ст. 48 Конституции Турции (право заключать и расторгать договора) и ст. 19 ОКТ (право свободы в договорах). Взаимное прекращение трудовых договоров отражает свободу сторон договора, в соответствии с которой стороны могут заключать, изменять и прекращать любой договор или соглашение по взаимному согласию. Таким образом, работодатель и рабочий могут расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию и на взаимосогласованных условиях.

Для расторжения договора по обоюдному согласию необходимо выделить три существенные условия:

• в расторжение трудового договора должна быть заинтересованность рабочего;
• причина расторжения договора должна быть логичной и уместной;
• должны быть выплачены все компенсации.

Расторжение договора по согласованию рабочего и работодателя требует от работодателя согласия на выплаты выходного пособия, компенсаций за выслугу лет и ожидания срока перед увольнением или же увольнение без ожидания с выплатой выходного пособия.

V. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПО УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЕ

Этот вид расторжения регламентирован статьей 18 Закона о Труде. В рамках данной статьи работодатель может расторгнуть трудовой договор выплатив рабочему выходное пособие и все необходимые компенсации. Согласно статье 18 ЗоТ трудовой договор может быть расторгнут на законных основаниях в связи с нетрудоспособностью или некомпетентностью рабочего, поведением рабочего, неуважительным отношением сторон друг другу, или в связи с экономическими  причинами предпологающее изменении на рабочем месте.

К сожалению, Закон не дает четких указаний относительно того, что является уважительной причиной, а дает общие и абстрактные определения. Поэтому чтобы определить, какой тип поведения или несоответствия сотрудника, или какие потребности на рабочем месте могут считаться действительными причинами для увольнения важно изучить актуальные прецеденты Апелляционного суда. Прецеденты Апелляционного суда предоставляют обширную информацию и рекомендации для определения того, является ли конкретное действие, условие или бездействие уважительной причиной. Соответственно, каждый случай должен быть рассмотрен индивидуально. Только после этого можно будет определиться с законными основаниями увольнения рабочего в Турции.

Здесь очень важно отметить, что общее правило прекращения трудовых отношений состоит в том, что прекращение трудовых отношений должно рассматриваться только как крайняя мера, а работодатели по Закону обязаны при возможности избегать увольнения, если доступен любой другой вариант, кроме увольнения. Например, работодатель может предложить другую должность. Поэтому, перед тем как работодатель хочет уволить рабочего, чрезвычайно важно определить с профессиональным юристом и определить будет ли запланированное прекращение трудового договора правомерным.

Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор, в рамках уважительных причин, ему необходимо уведомить об этом рабочего. Срок ожидания перед увольнением указано в Законе. Данный срок рассчитывается в зависимости от стажа рабочего.

Если рабочий желает оспорить основание (причину) увольнение, он может подать иск в суд против работодателя. Основание на расторжение трудового договора могут быть как у работодателя, так и у рабочего.

• Причины, относящиеся к рабочему:  действия или поведение рабочего могут стать основанием для увольнения по уважительным причинам. Если увольнение основано на производительности или поведении сотрудника, он должен быть предупрежден в письменной форме и предоставлено как минимум две возможности исправить производительность или свое поведение. Работодатель должен получить от рабочего письменное обоснование в защиту своих прав.

• Причины, относящиеся к работодателю: уважительное основание для увольнения может возникнуть из-за потребностей производства, места работы или должности.  Если причиной является работодатель, расторжение трудового договора с рабочим должно быть последним вариантом для работодателя.  Уважительные причины, касающиеся работодателя, включают:

а) плохие финансовые показатели компании;

б) организационные изменения, такие как слияние или реструктуризация;

 в) ликвидация рабочего места.

К условиям, не являющимися уважительной причиной (основанием) для прекращения трудового договора, относятся:

а) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, рождение, религия, политические взгляды или аналогичные причины;

б) членство работника в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени (или в рабочее время с согласия работодателя);

в) отсутствие на работе во время декретного отпуска;

г) временное отсутствие на работе в период восстановления после болезни или несчастного случая.

Если работодатель или работник расторгает трудовой договор по уважительным причинам, работодатель должен применить следующие сроки уведомления  для увольнения, а работник до прекращения трудовых отношений должен продолжать рабочую деятельность в период срока ожидания:

В период срока ожидания работодатель должен предоставить работнику разрешение на поиск новой работы в рабочее время. Работнику должно быть предоставлено не менее двух часов в день для выполнения этой задачи. В это время работодатель не имеет права удерживать заработную плату с работника за время проведенное в поисках новой работы.

Работник может накапливать выходные часы для «поиска работы», а затем раньше уволившись использовать это право одночасье. Однако, если работник желает сделать это, он должен сообщить об этом работодателю заранее, а накопленное время должно быть учтено в дни, непосредственно предшествующие дню окончания его работы.

Если работодатель не желает продолжать привлекать рабочую силу в этот период ожидания увольнения, в этом случае достаточно выплатить выходное пособие и иные компенсации, после этого досрочно прекратить трудовые отношения.

Закон о Труде не устанавливает каких-либо конкретных сроков для претензий со стороны рабочих в отношении требований об оплате выходного пособия. Однако, в соответствии с ОКТ, уволенные рабочие в праве предъявить требование выплатить выходные пособия в течение десяти лет с даты увольнения.

VI. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОЧЕГО ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Самостоятельно расторгнуть трудовой договор рабочий может посредством увольнения по уважительной причине или без уважительной причины. Если работник увольняется по собственному желанию, в этом случае работодатель не обязан выплачивать выходное пособие или компенсацию за выслугу лет.  Следовательно, как только работник в одностороннем порядке без какой-либо уважительной причины расторгает трудовой договор (увольняется), он теряет право требования каких-либо компенсаций. 

Закон не требует, чтобы сотрудник уволился в письменной форме. Однако в интересах работника лучше подать заявление об увольнении в письменной форме и cдать весь инвентарь в надлежащем порядке.

Работник должен уведомить работодателя о своем увольнении. Продолжительность этого периода уведомления зависит от того, как долго сотрудник проработал. Сроки подачи заявления об увольнении такие же, как указано в случае с работодателем должно быть соразмерно с ожиданием срока.

VII. КОЛЛЕКТИВНОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Когда работодатель намеревается уволить сотрудников коллективно из-за экономических, технологических, структурных и аналогичных требований предприятия, или вида деятельности, работодатель уведомляет об этом представителя рабочего-профсоюза (если есть какой-либо профсоюз на рабочем месте) и соответствующее региональное управление социального обеспечения, а также Турецкое агентство по трудоустройству в письменной форме минимум за тридцать дней.

Коллективным увольнением считаются случаи когда увольняется:

• не менее 10 сотрудников на рабочем месте, работающих от 20 до 100 сотрудников,
• не менее 10% сотрудников на рабочем месте от 101 до 300 сотрудников,
• не менее 30 сотрудников на рабочем месте с 301 или более 301 сотрудников,

в один и тот же день или в разные дни в течение одного месяца считается «коллективным увольнением сотрудников».

Уведомление, которое должно быть сделано в соответствии с вышеуказанным параграфом, должно включать информацию о причинах увольнения сотрудника, количестве и группе сотрудников, которые попадут под сокращение, а также о периоде времени, в течение которого будут проводиться процедуры увольнения.

Уведомление об увольнении вступает в силу через тридцать дней после того, как работодатель уведомит региональное управление социального обеспечения о своем намерении коллективного увольнения. Срок уведомления сотрудников начинается только через 30 дней после уведомления региональной дирекции Управления социального обеспечения. Право сотрудников на ежегодный отпуск не может быть вычтено из срока уведомления.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı,“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, özel okul işverenlerinin sözleşmesi yenilenmeyen öğretmenlere kıdem tazminatı ödemesi gerektiğine karar vermiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25 Haziran 2019 tarihinde aldığı 2016/1725 esas numaralı, 2019/14022 sayılı emsal kararı). Söz konusu Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararında; “Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuşsa, yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” denilmektedir.

Özel okul öğretmenleri ile yapılan sözleşmenin süreli yapılmasının kanun gereği olduğundan, işverenin sözleşmeyi yenilememe yönündeki iradesinin haklı bir nedene dayanmadığından hareketle ve aynı zamanda çalışanların da emeği göz önünde bulundurulduğunda, öğretmenlere kıdem tazminatı ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak, tartışmalı bir konu olan belirli süreli sözleşme ile çalışanlara da işveren feshi (4857/25-II hariç), askerlik, emeklilik, evlilik (kadın için) gibi kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren gerekli şartlar sağlandığında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşme sonunda kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı:“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı,“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.

[4] İş Kanunu (“İşK.”) m. 25’te ‘işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ düzenlenmiştir. İlgili düzenleme şu şekildedir;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 06.03.2014 tarihli 2013/6401 E. 2014/4968 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “Taraflar arasında sözleşmenin sona erme sebebi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya kapsamından davacının işe girerken tekniker olduğu halde işvereni yanıltıcı beyanda bulunarak mimar olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davalının haklı fesih hakkını kullandığı dikkate alınmadan kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

[6] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 07.05.2015 tarihli 2015/4806 E. 2015/8302 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir … Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir … Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.”

[7] ” Davacının nöbetçi iken nöbet yerini terk edip davalı sulama birliğine ait aracı amirlerinden izin almadan alkollü şekilde kullanarak şarampole yuvarlanmasına sebep olduğu dosya içindeki belgelerinden ve davalı tanık ifadelerinden anlaşılmaktadır. Bu durumda hizmet akdinin davalı işverence feshi haklı nedene dayandığından ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi” yönünde karar vermiştir. ( Bkz. Ek-9, Y9HD 5.4.2004 T. 2003/18602 E. 2004/7279 K. )

[8] Спорное условие, но лучше всего процедуры проводить в письменном виде. Yönünde değerlendirme yapılmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/496 E., 2017/824 K. ve 24.01.2017 tarihli ilamında;

“… 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması şartı aranmaz.

Somut olayda, davacıya yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığı dosya içeriğine göre sabit ise de, davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının, işyerinde vardiya amirine fiziksel şiddet uygulaması gerekçesiyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini beyan etmiştir. İşverenin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiğine yönelik savunması karşısında, fesih bildiriminin yazılı yapılması şartı aranmaz. Mahkemece bu yönün nazara alınmadan, işçiye yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığı gerekçesiyle, feshin geçersizliğine karar verilmesi hatalı olmuştur. İddia, savunma ve tarafların delilleri değerlendirilerek, uyuşmazlığın esası hakkında bir karar verilmelidir…” yönünde değerlendirme yapılmıştır. Görüleceği üzere Yüksek Mahkeme’nin farklı daireleri işverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinde “yazılı bildirim” şartını aramamaktadır. Yani İş Kanunu 25/II maddesi kapsamında yapılan fesihlerde fesih sebebinin çalışana yazılı olarak ayrıca tebliğini zorunlu kılan yasal bir düzenleme veyahut yerleşik içtihat bulunmamaktadır.

[9] İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi öncesinde savunmasının alınıp alınmasının işveren tarafından yapılan feshin haklılığına sirayet edip etmeyeceği de zaman zaman gündeme gelmektedir. Ancak bu noktada belirtilmelidir ki çalışanın davranışına bağlı olan hallerde fesih öncesinde çalışanın savunmasının alınması gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 9. Данное правило спорное, однако лучше получать замозащитное заявление.  Hukuk Dairesi 2017/28161 E., 2018/17404 K. ve 03.10.2018 tarihli ilamında; “…İşverenin İş. K. 25/2’ye göre haklı nedenle derhal feshi dairemizce de haklı ve orantılı görüldüğü için, fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması hususu, yukarıdaki açıklamalar ve dairemiz kararları kapsamında feshin haklılığını etkilemez. Davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla, Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve 4857 sayılı iş yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. maddeleri uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir…”

[10] “4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde bahsedilen hak düşürücü süre aynı Kanun’un 25/II. maddesine istinaden ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde uygulanmakta olup diğer fıkralarda öngörülen fesih nedenleri bakımından hak düşürücü süre öngörülmemiştir. Bu durumda feshin makul sürede yapılması yeterlidir ve savunma alınmasına gerek yoktur.

Ayrıca İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre yapılacak fesihlere ilişkin “Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu’ nun “4857 sayılı Yasanın 25/1-b maddesi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekmediğine” ilişkin 19.10.2018 tarih ve 2017/9 E. 2018/10 K. sayılı içtihadı birleştirme kararının Yargıtay Daireleri dahil herkesi bağlayacağı açıktır.

Somut uyuşmazlıkta davacının aldığı son raporun üzerinden 6 iş günlük süre geçtikten sonra fesih yapılmışsa da davacının aldığı raporların süresi ve sıklığı dikkate alındığında iş akdi İş Kanunu’nun 25-1/b maddesine göre haklı nedenle feshedildiğinden davanın reddi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD., E: 2018/2732, K: 2018/21461).”

[11] İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 -Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri:a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,  yahut  işçiyi  veya ailesi üyelerinden birini  kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.e)  İşveren  tarafından  işçinin  ücreti  kanun  hükümleri  veya  sözleşme  şartlarına  uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f)  Ücretin  parça  başına  veya  iş  tutarı  üzerinden  ödenmesi  kararlaştırılıp  da  işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına  göre  ödenerek  işçinin  eksik  aldığı  ücret  karşılanmazsa,  yahut  çalışma  şartları  uygulanmazsa.III. Zorlayıcı sebepler:İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

[12] İş Kanunu 24/2 bendinde sayılan bu durumlar şunlardır;

• İşveren, iş akdinin yapıldığı sırada akdin esaslı noktalarında yanlış veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler verirse,
• İşveren işçiye veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunursa,
• İşveren, işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşçi diğer işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrarsa ve bu durumu işveren bildirmesine rağmen işveren gerekli tedbirleri almazsa,
• İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
• İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürüklerse,
• İşveren, işçiye veya aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse,
• İşveren, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa,
• İşveren işçinin ücretini kanun şartlarına aykırı hesap etmez veya ödemezse,
• Parça başı veya iş tutarı üzerinden ücret kararlaştırılan durumlarda, işveren tarafından işçiye yapabileceğinden daha az iş verilir ve aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Yukarıda sayılan haller işverenin sorumluluğunu gereği gibi ya da hiç yerine getirmemesinden kaynaklanan nedenlerdir. Kanun koyucu sadece işçiyi değil ailesini de işverene karşı korumuştur. Bu durum ailenin iş hayatı içinde ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/22-1246 E. 2018/21 K. 17.01.2018 Tarihli Kararında, “Yapılan bu açıklamalar karşısında, davacının gerek fesih ihtarnamesinde, gerekse dava dilekçesinde fazla çalışma ile milli bayram tatillerindeki çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini belirttiği ve bu hususu da haklı fesih gerekçesi yaptığı gözetildiğinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekmektedir.”  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/6481 E. 2018/8901 K. Sayılı, 17.04.2018 Tarihli kararında; “Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 Sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta davacının ücret alacaklarının ödenmediği sabittir. Bu sebeple iş akdinin ücret alacaklarının ödenmediği sebebiyle davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulüyle kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.” Şeklindedir. 

[13] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2008/9-349 E. 2008/348 K. Sayılı, 30.04.2008 Tarihli Kararında;“Maddede ifade edilen «zorlayıcı sebep»; işyerine, işletmeye ilişkin, kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen bir olay niteliğinde bulunup, işçinin, işyerindeki faaliyetini engellemeyen, çalışmasını güçleştirip, sıkıntı yaratmayan veya imkansız kılmayan nedenler bu kapsamda değerlendirilerek, işçiye 24/III. maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenle fesih olanağı verdiği kabul olunamaz. 5335 sayılı Kanunun 29. maddesiyle yürürlükten kaldırılan 5277 sayılı Kanunun 25. maddesinin ilgili fıkrası, herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alanların bu aylıkları kesilmeksizin belediyeler ile maddede nitelikleri belirtilen diğer işyerlerinde çalıştırılamayacaklarını hükme bağlamıştır. Yaşlılık aylığının kesilmesi durumunda belirtilen yerlerde çalışmayı sürdürmenin önünde bir engel bulunmamaktadır. 5277 sayılı Kanun ile getirilen bu düzenlemenin 4857 sayılı İş Kanununun 24/III. maddesi kapsamında, işyerinde işin durmasını gerektiren nitelikte bir zorlayıcı sebep olarak ele alınarak, davanın kabulüne karar verilmesi isabetli bulunmamaktadır.”