Трудовое право – 8

По общепризнанному правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которое работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Размер этого вознаграждения зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Разбирательство в вопросах понятия оплаты труда, ее сущности, источников и функций всегда находилось в центре внимания как экономистов, так и правоведов. Дело в том, что оплата труда является экономической и юридической категориями одновременно. В целом оплата труда может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Однако экономистов больше интересует материальное содержание оплаты труда. Для юристов важным является раскрытие в этой категории конкретных прав и обязанностей участников правоотношений, то есть выявление правовой формы оплаты труда. Однако понятие оплаты труда как экономической и правовой категории характеризуют разные стороны одного и того же сложного общественного явления.

Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей затрат в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата — это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи.

Оплата труда как экономическая категория иногда трактуется достаточно широко и включает не только оплату труда лиц, состоящих в трудовых отношениях, но и доходы представителей свободных профессий, частных предпринимателей и лиц, работающих на основе гражданско-правовых договоров.

В праве и экономики различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученных за установленный период времени (в Турции преимущественно за месяц). Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, или как ее еще называют «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен на товары и предоставляемые услуги.

Вместе с этим заработную плату принято подразделять на основную и дополнительную. Основным признается вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, выработка должностных обязанностей). Она устанавливается в виде минимальной заработной платы, или предусмотренных договором тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовых успехов и изобретательности и особых условий труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

I. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЕЦКОМ ПРАВЕ

Турецкое законодательство достаточно интенсивно включает нормы различных международных конвенций в собственное законодательство. Не является исключением и Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).  В частности, в ст. 55 Конституции Турции сказано, что государство принимает на себя обязательства по выполнению необходимых мер, гарантирующих трудящимся заработную плату, соответствующую выполненной работе, и право пользоваться другими социальными пособиями.

Ориентиром для определения размера заработной платы для работодателя в Турецкой Республике, является установленная законодательством сумма минимальной заработной платы, при расчёте которой во внимание принимается экономическое и социальное положение страны. Правовое регламентирование вопросов заработной платы отражены в Законе о Труде Турции и других законодательных актах. Обобщает же блок норм, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения, глава VII турецкой Конституции, которая состоит всего лишь из одной статьи 55 «Гарантия заработной платы», а принцип реализации права на труд на возмездных началах, стоит обособленно в ряду отраслевых принципов трудового права Турции. Вместе с этим, в соответствии с общепризнанной Всеобщей декларацией прав человека, статья 23 предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для самого работника и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. ст. 10, 55 Конституции Турции которые провозглашают право на вознаграждение за затраченный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, которая была бы адекватной экономическому и социальному положению страны на конкретном историческом этапе. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

Кроме всего прочего, из содержания ст. 55 Конституции усматривается, что расчет заработной платы должен осуществляться исходя из фактически затраченного труда. Очевидно, что за труд равной продолжительности и интенсивности должна быть установлена равная оплата. Хотелось бы также отметить, что Конституция Турецкой Республики возлагает не на работодателя, а на государство обязанность гарантировать трудящимся заработную плату, соответствующую выполненной работе, и право пользования другими социальными пособиями.

Руководствуясь также ст. 10 Конституции страны, применение которой выглядит вполне обоснованным в совокупности со ст. 55, необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация. А факт невыплаты заработной платы под предлогом указанных причин, либо в сочетании с запугиваниями и угрозами, будет являться ни чем иным, как принудительным трудом в соответствии со ст. 18 Конституции страны. Следовательно, Любой вид дискриминации среди сотрудников по признаку языка, расы, пола, политических взглядов, философского подхода, религии или аналогичных критериев запрещен законом. Дискриминация по признаку пола сотрудника запрещена при определении размера оплаты труда сотрудников, выполняющих ту же или равноценную работу. В случае нарушения принципа равенства сотрудник, подвергающийся дискриминации, может потребовать денежную компенсацию.

Другим принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное по сравнению с уровнем экономического и социального развития страны существование для него самого и его семьи. Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд. Можно сделать вывод что принципы, на которых основывается вся система трудового права Турции очевидны – это социальная направленность турецкой системы, которая заключается в защите, стимулировании и предоставлении льгот работникам.

II. ЗАРПЛАТА В ТУРЦИИ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ В ДЕНЕЖНОМ ЭКВИВАЛЕНТЕ

В соответствии со ст. 8 Закона о Труде Турции трудовой договор — это договор, возлагающий на одну сторону, зависимую (рабочего), обязательство выполнять работу, а на другую сторону (работодателя), выплачивать зарплату. Таким образом, законодательно оформлена главная обязанность работодателя перед рабочим — выплачивать ему заработную плату.

В практике некоторых стран существует две формы оплаты труда: денежная и натуральная. В турецком праве основной и единственной является денежная форма, поскольку деньги играют роль общего эквивалента. Натуральная форма заработной платы допускается преимущественно для дополнительных социальных выплат. Поэтому даже в условиях экономического спада при отсутствии наличных денег предприятия с работниками нельзя расчитываться произведенной продукцией. Вместе с Законом о Труде Турции (далее-ЗоТ) и «Конвенцией Международной организации труда № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), ратифицированной Турцией, предполагается, что заработная плата выплачивается только в денежном эквиваленте.

Только поощрительные социальные выплаты, НЕ заработная плата, могут производится в натуральном виде и допускается в тех отраслях, где такое поощрение является обычной или желательной учитывая характер отрасли или профессии. При всех условиях не допускается выплата помощи или дополнительной платы спиртными напитками с высоким содержанием алкоголя и наркотическими средствами (ст. 4 Конвенции). Статья 23 Закона о Труде Турции устанавливает, что заработная плата работников в пределах Турции выплачивается в Турецкой Лире.

В отличие от экономической категории, правовое понятие оплаты труда является составной частью содержания трудовых правоотношений. Правовое определение оплаты труда содержит в ст. 1 уже упомянутая ранее  «Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы». Здесь она определяется как любое вознаграждение или заработок, исчисляемая в деньгах, установленная соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивается работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за предоставленные услуги, или за те, которые должны быть предоставлены. Поэтому, даже в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда не может производиться и в иных (помимо денежной) формах.

Наверно здесь можно добавить, что подобное критическое определение не соответствует требованиям Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», к которой присоединилась Турция. Дело в том, что положения указанной Конвенции допускают выплату заработной платы в натуральной форме в тех отраслях промышленности и профессиях, где такая выплата является обычной и желательной. Например, такие выплаты могут быть обычными при производстве сельскохозяйственной продукции, но не более 20% от общей суммы заработной платы.

В свете сказанного, невыполнение турецким законодателем положений указанной Конвенции является не только актом нарушения международно-правовых обязательств Турции, но и нарушением трудовых прав некоторых категорий работников. Поэтому если будут желающие инициировать судебное разбирательство с целью защитить права работника работающего, например, на золотых приисках, где можно было бы получать природные самородки, могут предложить адвокату обратится к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Итак, в соответствии со ст. 32 Закона о Труде зарплата — это денежная сумма, выплачиваемая в денежной форме конкретному лицу за выполненную работу, определенную   работодателем или    третьими    лицами.    Таким    образом, заработная    плата    в    турецком законодательстве обладает некоторыми признаками, которые характеризуют ее природу.

Во-первых, Законом о Труде (далее — ЗоТ), определена форма заработной платы – это строго денежная. Отсутствие формулировки «или в иной форме» не позволяет правоприменителю выдать всю или часть заработной платы в не денежной форме.

Во-вторых, заработная плата выдается строго определенному лицу, которое может как состоять в трудовых отношениях с работодателем, так и быть его полномочным представителем. Этот случай распространяется не только на договорное представительство, при котором рабочий в силу определенных причин не может самостоятельно получить заработную плату и поручает осуществление этой процедуры третьему поверенному, но и на законное представительство. Законное представительство при получении заработной платы имеет место в тех случаях, когда рабочий не достиг 18-летнего возраста и живет с родителями. В таких случаях заработную плату за рабочего получают его родители. Или, например, в случаях, когда кормилец семьи работающий строителем в турецкой компании за границей, часть зарплаты выплачивается за границей, остальная часть выплачивается на счет в Турции, чтобы семья не оставалась без средств.

В-третьих, в некоторых случаях, в зависимости от договорных отношений, заработная плата выплачивается за выполненную работу, то есть оплачивается не сама работа, а ее результат.

Наконец, в-четвертых, заработная плата рабочему выплачивается работодателем или третьими лицами. Подобная законодательная формулировка позволяет правоприменителю прийти к выводу о том, что работодатель вправе в некоторых случаях поручить выплату заработной платы рабочему, состоящему с ним в трудовых отношениях, третьим лицам, в интересах которых фактически выполнялась работа.

Указанное выше определение заработной платы признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Турецкое законодательство, не включает в состав заработной платы выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты, надбавки, премии). Однако стороны могут согласовать сумму или процентную ставку доплаты, премии и т.п. 

Отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Поэтому, например, заключение с работником трудового договора с условием не оплачивать его труд, а предоставить ему по истечении определенного срока работы в собственность имущество, хоть и улучшает положение работника, однако данный факт не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Данное условие должно реализоваться вне зависимости от того, каким образом заработная плата рассчитывается. Так в п.4 ст. 32 ЗоТ четко определено, что выплата заработной платы не должна производиться даже в облигациях, купонах или других ценных бумагах, или любыми другими способами, кроме выплаты в национальной валюте. Вместе с этим, в вопросе взыскания или требования невыплаченной заработной платы п.8 ст. 32 ЗоТ установлен срок исковой давности пять лет.

III. ОПЛАТА ЗАРПЛАТЫ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ВАЛЮТЕ

Статья 32 Закона о Труде Турции устанавливает, что заработная плата работников в пределах Турции выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на ее территории. По Конституции Турции, как известно, денежной единицей государства является Турецкая Лира, а потому заработная плата должна выплачиваться в Турецких Лирах. Выплата заработной платы другими денежными знаками, которые не имеют законного обращения на территории Турции с 2018 года запрещена. Следовательно, положения трудового договора, предусматривающие обязательную выплату работодателем зарплаты в иностранной валюте (в Турции до недавнего времени распространена была фиксация зарплаты в эквиваленте доллара США), на сегодняшний день хоть и считается юридически действительным, но чревато административным штрафом.

 Дело в том, что внезапное обесценивание турецкой лиры летом 2018 года заставило турецкое правительство принять определенные меры. Ограничение выплаты заработной платы в иностранной валюте было одной из мер, чтобы переломить ситуацию и на мой взгляд защитить работодателя, обременённого платить заработную плату в иностранной валюте. В октябре 2018 года в «Официальном вестнике» было опубликовано «Коммюнике о защите ценности турецкой валюты». Положение под названием «Контракты, индексируемые в иностранной валюте и положения иностранной валюты», состоит из 25 пунктов, охватывающих широкий спектр ограничений от недвижимости до трудовых договоров, от сети электронной связи до продажи автомобилей. Среди них использование иностранной валюты между гражданами и компаниями в Турции во многих областях было ограничено или полностью отменено. В частности, было ограничение на выплату заработной платы в иностранной валюте.

Согласно данной норме турецкий работник, работая в турецкой компании не может получать зарплату в иностранной валюте. Однако есть определенные льготы для иностранных компаний и иностранных рабочих[1]. В то время как иностранные компании могут выплачивать заработную плату в иностранной валюте, иностранные сотрудники могут добавлять условие «заработную плату в иностранной валюте» к своим трудовым договорам.

Кому нельзя выплачивать заработную плату в иностранной валюте?

• Лицам, проживающим в Турции, за исключением трудовых договоров, выполняемых за границей.
• По контрактам реализуемым за рубежом, где 50% доли (акций) принадлежит лицам, проживающим в Турции.
• При заключенных контрактах на оказание услуг, включая консультационные, транспортные и брокерские услуги, цена контракта и другие платежные обязательства, вытекающие из этих контрактов, не могут быть определены в иностранной валюте или индексированы по иностранной валюте.

Кому можно платить в иностранной валюте?

• Иностранным сотрудникам, проживающим в Турции.
• Если контракты людей, проживающих за границей, чьи представительства, офисы по связям, прямо или косвенно, 50% или более принадлежат компаниям, работающим в Турции.
• Если контракты, связанные с услугами электронной связи, начиная с Турции или за рубежом и заканчивая в Турции или за рубежом.

Щелкните здесь, чтобы просмотреть уведомление, опубликованное в Официальном вестнике. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2018/11/20181116-8.htm

Обязательство заключать трудовые и служебные договоры вызывает особую озабоченность с точки зрения трудовых отношений. Потому что многим иностранным сотрудникам, имеющим разрешение на работу в Турции, обычно платят в долларах США и Евро[2].

Физические лица, считаются проживающими в Турции, если непрерывное их пребывание в Турции превышает 6 месяцев в течении одного календарного года, а так же имеющие регистрацию по месту проживания.   Временный выезд за пределы страны на время отпуска не нарушают продолжительность пребывания в Турции. В таких случаях, когда иностранные  сотрудники могут считаться проживающими в Турции, это обязательство по оплате в турецких лирах может вызвать реальную проблему, потому что ежемесячная заработная плата в трудовом договоре, определенная в процессе получения разрешения на работу, не может быть изменена, а заработная плата иностранного сотрудника будет постоянно меняться в сравнение для иностранной валюты (на сегодняшний день идет ниже).

Контракты, заключаемые со спортсменами, в основном с футболистами, могут заключаться в иностранной валюте. Потому что на этих спортсменов распространяются правила УЕФА, ФИФА и CAS (Спортивный арбитражный суд).

Согласно последнему коммюнике о внесении поправок, опубликованному в Официальном вестнике (16 ноября 2018 года, номер 30597), моряки могут получать оплату в иностранной валюте. Другие внесенные основные изменения, касающиеся трудовых договоров и договоров о предоставлении услуг, следующие.

• Компании, зарегистрированные в Турции, могут заключать трудовые и сервисные контракты с иностранными сотрудниками (работа с разрешением на работу) в иностранной валюте.
• Иностранцы, работающие консультантами (по контрактам на консультации или монтаж до 3 месяцев), могут получать оплату в иностранной валюте.
• Филиалы иностранных компаний, офисы по связям и иностранные компании, владеющие 50% или более акциями, а также компании, которые находятся в зонах свободной торговли, могут заключать свои трудовые и служебные контракты в иностранной валюте.
• Сервисные контракты, связанные с деятельностью, осуществляемой за границей компаниями, зарегистрированными в Турции, также освобождаются от обязанности использовать турецкую лиру.
• Сделки и контракты с иностранными физическими или юридическими лицами могут быть согласованы в иностранной валюте.
• Кроме того, при определенных условиях стороны могут в иностранной валюте.

Из описанных причин выше, при такой законодательной формулировке, легальной представляется фиксация заработной платы в договоре в иностранной валюте, при непременном упоминании о том, что зарплата фактически будет выплачиваться в турецких лирах по официальному или иному, установленному сторонами, курсу на день выплаты (ст. 32 Закона о Труде).

На нашем канале ТЕЛЕГРАМ вы всегда сможете быть в курсе новостей, новых статей, истории из судебной практики иностранцев  и различных изменений  в законах Турции. Подписывайтесь и следите за полезными публикациями.

IV. СПОСОБ ИЗМЕРЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПАРАМЕТРЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ

Заработная плата в Турции измеряется двумя основными способами. Первый из них подразумевает расчет на основе единицы времени (час, день, неделя или месяц). Зарплата, рассчитанная подобным образом, является повременной. Соответственно, в зависимости от того, какая единица времени использована при повременном способе измерения зарплаты, можно выделить следующие ее подвиды:

1. Почасовая зарплата предполагает, что работник получает деньги в определенном размере за каждый отработанный час. Данное условие оговаривается в индивидуальном трудовом договоре рабочего с работодателем, при этом фиксируется сумма, которая подлежит выплате за каждый отработанный час.
2. Поденная и понедельная зарплата предполагает фиксированную сумму за отработанные дни и, соответственно, неделю.
3. Помесячная зарплата является классическим подвидом зарплаты в Турции, которая, например, применяется при оплате труда подавляющего большинства работников туристической отрасли.

Второй способ измерения зарплаты подразумевает, что зарплата может рассчитываться на основе объема или результата труда. Такая зарплата характеризуется как поштучная (сдельная), или аккордная. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, данные характеристики продукции также отражаются в индивидуальном трудовом договоре рабочего с работодателем.

Турецкое законодательство допускает объединение этих двух способов расчета зарплаты и применения такого сочетания к одному работнику. Примером такого объединения может служить заработная плата, выплачиваемая актерам в театрах: она предполагает, как выплату определенной суммы денег за месяц работы, размер которой зафиксирован в трудовом договоре, так и гонорары за каждую постановку, которые также включаются в сумму заработной платы. Существование указанных способов измерения заработной платы обусловлено самими отраслями экономики, на которых применяется один из таких способов. То, что результат работы за соответствующий период может быть большим или меньшим, не приводит к росту или уменьшению заработной платы. Вместе с тем, стимулирование менеджеров туристических компаний к привлечению дополнительных клиентов благодаря бонусным выплатам за каждого привлеченного клиента наравне с фиксированной помесячной зарплатой приведет к неизбежному росту отрасли.

Наряду с делением заработной платы по вертикали, когда она определяется в зависимости от затраченного времени или выполненной работы, турецкое законодательство знает также и деление зарплаты по горизонтали, когда она классифицируется в зависимости от включаемых в ее состав выплат. Так, одним из видов выплат, включаемых в состав заработной платы, является часть прибыли предприятия, получаемая рабочим. Обязанность работодателя выплачивать процент от прибыли предприятия рабочему вытекает из соответствующего условия, зафиксированного в трудовом или коллективном договоре. В соответствии с этим условием договора работодатель в целях стимулирования его усилий и повышения производительности труда обязуется выплачивать рабочему часть прибыли наряду с зарплатой или, в исключительных случаях, выплачивать ее вместо зарплаты. Если между сторонами есть подобное соглашение, то рабочий приобретает возможность получать часть прибыли всего предприятия или его отдельного подразделения.

Еще одним видом выплат являются так называемые «комиссионные». Зарплата в форме комиссионных в большинстве случаев возникает, когда речь идет о таких категориях рабочих, как маклеры, дилеры и посредники. Их труд не связан с непосредственным производством материальных благ и услуг, однако, именно благодаря труду указанных категорий рабочих произведенная продукция и услуги находят своих конечных потребителей. Именно поэтому, скорее всего, единственной адекватной формой вознаграждения за их труд являются комиссионные за проведенные транзакции.

Кроме того, комиссионные как форма выплаты вознаграждения могут выплачиваться и разъездным торговцам. Однако в данном случае речь, скорее, идет          сочетании разных форм выплат: наряду с фиксированной заработной платой за определенный период указанным рабочим гарантируется выплата комиссионных за совершенные сделки. Эту форму выплат нужно отличать от получения части прибыли, так как в данном случае разъездные торговцы получают право требовать определенную часть от стоимости отдельной сделки, которую он провел или в которой он выполнял роль посредника.

Особым видом выплат, включаемых в состав заработной платы, являются расходы на деловые поездки. Не следует понимать расходы на деловые поездки исключительно как оплату транспортных расходов, затрат на получение заграничного паспорта, разрешения на работу и т.д. Турецкий законодатель весьма прогрессивно подходит к определению этого понятия. Например,  в состав расходов на деловые поездки затрат рабочего, включаются затраты, связанные с вынужденным прогулом, пребыванием дома (к примеру, расходы на питание). Эти случаи зачастую происходят тогда, когда работодатель вовремя не предоставляет рабочему корпоративный транспорт, который предусмотрен трудовым договором, и рабочий вынужден оставаться дома в то время, которое является его рабочим временем.

Как видно из вышеизложенного анализа, нормы Закона о Труде предусматривают не только заработную плату, но и такие выплаты, как премия по итогам определенного периода работы, доплаты и пр. Однако, как показывает практика, они нуждаются не просто в упоминании их в трудовом договоре, а в четком законодательном определении.

V. МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Минимальная заработная плата — это утвержденная на законодательном уровне Турецкой Республики сумма, которая должна выплачиваться работнику каждый месяц вне зависимости от сложности выполнения работы или занимаемой должности. Иначе говоря, уровень минимального жалованья — это основной фактор определения социальной гарантии и ценности труда. Ниже этой цифры не может опускаться сумма, как правило ежемесячной выплаты за труд, и нижнюю планку должны соблюдать все работодатели на территории Турции, в противном случае работодателю грозит административная ответственность.

Оплата труда в Турции гарантирована ст. 55 Конституции страны, одновременно с этим правовое регулирование размера минимальной заработной платы определено отдельным положением.

Закон принуждает работодателя при определении заработной платы рабочего, следовать правилу назначения минимальной заработной платы. Во приоре Закон о Труде запрещает установление заработной платы ниже уровня минимальной зарплаты, но не содержит определения минимальной зарплаты. Этот вопрос урегулирован Инструкцией о размере минимальной зарплаты от 12 февраля 1972г., согласно которой «минимальная заработная плата — это заработная плата, выплачиваемая рабочим за рабочий день нормальной продолжительности, которая должна быть достаточной для покрытия на минимальном уровне с учетом текущих цен потребностей рабочих в питании, оплате жилья, одежде, в поддержании здоровья, в расходах на транспорт, в культурном досуге». Данное положение регулирует ставку минимальной заработной платы в конце каждого года.

Специфическим представляется механизм установления размера минимальной зарплаты. Статья 55 Конституции страны говорит о том, что при определении минимальной заработной платы принимается во внимание экономическое и социальное положение страны. Таким образом, всякий раз, при установлении размера минимальной зарплаты, учитываются конкретные экономические и социальные реалии, которые установились в стране в нынешний исторический период. Для таких целей в Турции создана и действует Комиссия по определению минимальной зарплаты, которая собирается по решению Министерства по труду и социальному обеспечению. Указанное Министерство собирает комиссию, которая должна определить уровень минимальной зарплаты в случаях, когда находит необходимым «скорректировать эконмическое и социальное положение работающих» по всей стране или в каком-то из ее регионов, по всем отраслям или в некоторых отраслях экономики.

Данное положение регулирует ставку минимальной заработной платы в конце каждого года. Это переопределено ст. 39 Закона Турции о труде, которая предусматривает обязанность государства пересматривать размер минимальной зарплаты не менее одного раз в два года.

Интересным представляется определение минимальной заработной платы, и механизм её ценообразования по причине зависимости ее от экономического и социального положения страны, что представляется не совсем оправданным. Дело в том, что мировая экономическая конъюнктура, частью которой, безусловно, является экономика Турецкой Республики, в нынешнее время чрезвычайно подвижна и нестабильна. Данное положение, не должно влиять на систему гарантий при реализации права на труд, а минимальный размер оплаты труда является ничем иным, как составным элементом указанной системы гарантий. В данном случае работник должен быть уверен в том, что государство выполняет перед ним свои обязательства в полном объеме и самое главное своевременно, при этом запоздалая фиксация динамики роста инфляции в течении полугода может нарушить материальные права работника.

Решение Комиссии по минимальной зарплате является обязательным, не требует одобрения никакими судебными инстанциями и вступает в силу с начала следующего дня после его опубликования в «Официальной газете» (ст.9 Инструкции о комиссии по минимальной зарплате). Поэтому турецкая модель считается весьма гибкой, так как специально созданная комиссия старается и способна более быстро и всесторонне реагировать на изменения, происходящие в экономики страны, а также анализировать основы дифференциации размера минимальной зарплаты в зависимости от конкретной отрасли экономики. Кроме того, представляется, что установление размера минимальной зарплаты должно регулироваться на уровне; подзаконного акта и не нуждается в прохождении сравнительно более длинной процедуры законотворчества.

На практике применение минимальной заработной платы распространяется на всех рабочих, которые заняты по трудовому договору, независимо от того, подпадают они под регулирование Законом Турции о труде или нет. Чтобы иметь право на расчет размера заработной платы исходя из размера минимальной зарплаты, необходимо, чтобы было выполнено одно условие: у рабочего должен быть заключен трудовой договор с работодателем. При этом, неважно, какая система оплаты труда установлена в отношении данного рабочего.

VI. ПОЧАСОВОЙ РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

Заработная плата может определяться как ежемесячная, дневная, почасовая, сдельная, за работу или в процентах комиссии. Выплата заработной платы должна производиться не позднее одного раза в месяц. Срок оплаты может быть сокращен до одной недели.

Почасовая оплата труда — это сумма, выплачиваемая работнику за отработанные часы. Поскольку заработная плата обычно выплачивается ежемесячно или еженедельно, расчет почасовой оплаты иногда может быть сложным. Поэтому сторонам трудового договора важно знать формулу расчета, так как возможно работодателю необходимо будет рассчитать почасовую оплату сверхурочной работы работника, а работнику контролировать выплату суммы заработной платы.

А. Расчет Заработной Платы Работника Нанятого На Условиях Выплаты Заработной Платы Один Раз в Месяц

Как правило, почасовая оплата рассчитывается как сумма брутто. В случае, если заработная плата выплачивается ежемесячно, она  (ежемесячная заработная плата) должна быть разделена на месячные рабочие часы.

Например, ежемесячная зарплата составляет 5.000 лир.

В Законе о Труде месяцем считается 30 дней.

Часы работы в месяц: 225

Ежедневное рабочее время: 7,5 часа.

Почасовая оплата: 5000:30: 7,5 = 22,22 ТЛ за час работы

Или: 3000:225 = 22,22 ТЛ

Б. Расчет Заработной Платы Работника Нанятого На Условиях Почасовой Выплаты Заработной Платы

В месяцах с 31 днем месячное рабочее время будет принято, как 31 * 7,5 = 232,5 обязательных рабочих часов.

В месяцах с 28 днями ежемесячное рабочее время будет принято, как 31 * 7,5 = 232,5 = 210 обязательных рабочих часов.

В. Расчет Стоимости Сверхурочной Работы, Превышающий 45 Часов в Неделю

Согласно п.2 ст. 41 ЗоТ, Заработная плата за каждый час сверхурочной работы выплачивается в полтора раза больше обычной почасовой ставки. (т.е. больше 45 часов в неделю). Следовательно, заработная плата, превышающая 45 часов в неделю, за каждый час сверхурочной работы должна выплачиваться в полтора раза больше обычной почасовой ставки.

Например, работник отработал 50 часов в неделю. В начале мы находим почасовую заработную плату сотрудника, как показано ниже.

Нормальное рабочее время работы в месяц: 225 часов.

Месячная зарплата: 5.000 ТЛ

Почасовая оплата 5.000: 225 = 22.22 ТЛ

Повышение на 50% почасовой оплаты труда: 22.22 х 1,5 = 33,33 ТЛ

Расчет сверхурочного времени: 50 часов – 45 стандартное рабочее время = 5 часов сверхурочного времени.

Вознаграждение за сверхурочную работу: 5 х 33,33 = 166,65 ТЛ.

Г. Расчет Стоимости Сверхурочной Работы, НЕ Превышающий 45 Часов в Неделю

Стороны трудового договора могут согласовать рабочий график с продолжительностью рабочего дня меньше 45 часов работы в неделю, например, 40 часов. В этом случае работнику, проработавшему больше 40 часов в неделю до порога 45 часов в неделю за сверхурочные часы, заработная плата за каждый дополнительный час выплачивается путем повышения почасовой ставки обычной рабочей оплаты на двадцать пять процентов. Другими словами, каждый дополнительный час до порога 45 часов в неделю оплачивается в размере, равном четверти обычной почасовой ставки. Так в п. 3 ст. 41 ЗоТ говорится: «В случаях, когда еженедельное рабочее время было установлено трудовым договором на уровне менее сорока пяти часов, работа, которая превышает максимальное рабочее время в неделю, выполняемая в соответствии с принципами, изложенными выше, и которая может длиться только до сорока пяти часов в неделю, считается работой в сверхурочные часы. При работе в сверхурочные часы каждый дополнительный час оплачивается в размере, равном 1/4 обычной почасовой ставки.»

Например, рабочее время по трудовому договору в неделю составляет 40 часов. Сотрудник отработал 43 часа в неделю. Месячная заработная плата 3.000 ТЛ. Начнём расчет с определении стоимости одного рабочего часа.

Ежедневное рабочее время = Еженедельная работа 40 часов: 6 дней = 6,6 часов.

Ежемесячное рабочее время = 6,6 * 30 дней = 200 часов.

Почасовая оплата = 3.000: 200 = 15 ТЛ

Находим увеличенную заработную плату на 25%:

25% повышение заработной платы = 15ТЛ * 1,25 = 18,75 ТЛ

Время работы: 43-40 = 3 часа

3 часа * 18,75 ТЛ = 56,25 ТЛ за сверхурочное время работы.

Из описанного выше можно сделать вывод, что турецкое законодательство серьезно относится к  вопросам оплаты труда за сверхурочные работы. Так, прежде всего ст. 41 Закона о Труде определяет само понятие сверхурочных работ как работ, вызванных такими причинами как общеэкономические интересы страны, особенности характера работы, увеличение объема производства. Сверхурочной считается работа, продолжительность которой в неделю превышает установленные законом 45 часов (в отличие от многих постсоветских стран с продолжительностью 40 часов). Зарплата за каждый час сверхурочных работ выплачивается в полуторном размере от основной зарплаты при нормальной продолжительности рабочего времени. При этом общая продолжительность сверхурочных работ не может превышать 270 часов в год. Для привлечения рабочего к сверхурочным работам непременно требуется его согласие.

Большое внимание в Законе о Труде уделено и правовому регулированию работы в дни национальных праздников и выходные дни. Так, законодатель отдал вопрос о привлечении к работам на предприятии в дни национальных праздников или выходные дни на усмотрение сторон трудовых отношений и закрепил возможность регулирования этого вопроса в коллективном или индивидуальном трудовом договоре. Согласно норме, содержащейся в ст. 45 Закона о Труде, коллективные или трудовые договоры не могут содержать положения, противоречащие правам, признаваемым за рабочими в связи с выходными, национальными и общими праздничными днями, отпусками и т.п. Иными словами, указанные акты должны содержать нормы, улучшающие положение рабочих по сравнению с законодательством страны, а не ухудшающие его.   По вопросу оплаты работы в выходные и праздничные дни, следует отметить, что за работу в один из указанных дней рабочий получает зарплату в том размере, который он получил бы в рабочий день нормальной продолжительности плюс 100%-ую надбавку (ст. 47 ЗоТ).

Статья 49 ЗоТ дифференцирует размеры заработной платы за работу в выходные дни в зависимости от формы оплаты труда. Так, зарплата за работу в выходной день рабочему, выполняющему работу по поштучной (сдельной) или аккордной системе (оплата за комплекс работ, применяющаяся в основном в строительстве, на дорожно-ремонтных работах и т.д.) оплата труда, рассчитывается путем деления заработка за расчетный период на количество рабочих дней за тот же период. Зарплата в выходной день рабочих, имеющих почасовую оплату, в 7,5 раз превышает почасовую оплату в рабочий день нормальной продолжительности.

VII. НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРПЛАТЫ ВО ВРЕМЯ ОТПУСКА

Нормы трудового права Турции четко регламентируют ответственность работодателя в случае несоблюдения законодательства, регулирующего порядок предоставления отпусков и оплату денежной компенсации за отпуск. Работодатель или его представитель, предоставляющий ежегодный оплачиваемый отпуск по частям (в противоречие со статьей 56 Закона от труда) или выплачивающий отпускные не полностью или не по правилам, предусмотренным Законом, а также не выплативший зарплату за не используемый отпуск, по причине истечения срока трудового договора, но при этом рабочий не воспользовался отпуском, на который имеет право, подвергается штрафу.  Турецкое законодательство предусматривает дополнительные меры для обеспечения соблюдения прав работников в отношении отпусков. Так, закон предусматривает наличие Совета по предоставлению ежегодных отпусков, куда входят как представители работодателя, так и рабочих. Этот орган действует в рамках организации с целью составления и контроля за соблюдением установленного графика отпусков.

Турецким законодательством предусмотрены не только отпуска для отдыха. Работодатель обязан предоставить работнику и другие указанные в Законе виды отпусков. Так, в частности, работодатель Турецкой Республики, уведомивший работника о предстоящем сокращении, обязан предоставить рабочему отпуск, необходимый для поиска новой работы. Он является оплачиваемым, не может быть меньше 2-х часов в день, а рабочий по желанию может использовать этот отпуск сразу, объединив все причитающиеся ему часы в связи с отпуском для поиска новой работы. Однако рабочий, пожелавший использовать отпуск для поиска новой работы сразу, целиком, должен сделать это в дни, предшествующие увольнению. За непредставление такого отпуска, предоставление его не в полном объеме или привлечение рабочего к работе в этот период на работодателя накладываются санкции вплоть до выплаты 100% надбавки к зарплате рабочего.

Законодательство и правовая доктрина Турции исходят из презумпции основной регламентации продолжительности отдыха в течение рабочего дня в зависимости от отработанного в данной смене времени.

Правовая система Турции предусматривают отдельные правоположения, касающиеся защиты женщин в период беременности и родов. Это обусловлено охранной прав детей и их матерей, закрепляемым не только трудовым законодательством, но и всеми социальными отраслями права. Нормы трудового права Турции четко регламентируют ответственность работодателя в случае несоблюдения законодательства по предоставлению отпусков и оплате отпускной компенсации, определяя точный размер санкций и порядок привлечения к ответственности.

VIII. СРОКИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Закон о Труде Турции определяет, что зарплату необходимо выплачивать не реже одного раза в месяц.  Закон о Труде Турции предоставляет сторонам трудового договора или коллективного договора прийти к соглашению о выплате зарплаты каждую неделю и даже чаще. Прогрессивной представляется норма ст. 24 Закона о Труде, в соответствии с которой в случаях, когда работодатель без уважительных причин не выплачивает заработную плату рабочему в течение 20 дней, прошедших с момента, когда она должна была быть выплачена, работник вправе уклониться от выполнения своих трудовых обязанностей. При этом работодатель не имеет права принять на его место нового сотрудника, а на сумму, невыплаченную в срок, начисляется максимальная процентная ставка по вкладам в турецких банках.

Кроме всего прочего, невыплата работодателем заработной платы рабочему порождает для него и еще один вид неблагоприятных последствий, который выражается в его обязанности уплатить в доход государства административный денежный штраф. Так согласно ст. 102 Закона о Труде Турции:

а) Работодатель или его представитель несут ответственность в виде штрафа за каждого пострадавшего работника и за каждый месяц, если он умышленно не выплачивает в полном объеме заработную плату, на которую работник имеет право в соответствии с настоящим Законом, указанным в статье 32, или в коллективном договоре, или в трудовом договоре, или если он не выплачивает в полном объеме минимальную заработную плату, установленную комиссией в соответствии со статьей 39 ЗоТ.

б) Работодатель или его представитель несет ответственность в виде штрафа,  если он не доставит работнику квитанцию о заработной плате в нарушение статьи 37 или не произведет удержания из заработной платы работника в виде штрафов, или если он не укажет причины или не представит счета для таких удержаний в нарушение статьи 38, или не предоставит документ, указанный в статье 52 ЗоТ.

в) Работодатель или его представитель несет ответственность в виде штрафа за каждого работника в следующих категориях: если он не выплачивает работнику сверхурочную заработную плату, указанную в статье 41; если он не позволяет работнику использовать свободное время, на которое он имеет право, в течение шести месяцев; и если он не получает разрешения работника на работу в сверхурочное время.

IX. ПЕРЕЧИСЛЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ НА БАНКОВСКИЙ СЧЕТ РАБОТНИКА

Выше подробно было описано что грозит за просрочку выплаты заработной платы. Это административный штраф за нарушение трудового законодательства и обязанность выплатить работникам компенсацию за каждый день задержки. Поэтому бухгалтерия обычно строго следит, чтобы в день, который указан в локальных нормативных актах как день выплаты зарплаты, платежка ушла в банк или была выплачена работнику. Особых проблем не возникает, если все работники получают заработанную плату на банковскую карту. Тогда деньги зачисляются на счета работников уже в день отправки платежки с реестром в банк либо, в крайнем случае, на следующий день. Иное дело, когда работодатель перечисляет некоторым работникам зарплату по их заявлениям на счета, самостоятельно открытых  ими в других банках. В этом случае деньги могут попасть на указанный работником счет чуть позже, чем на зарплатные карты, особенно если платежка отправляется перед выходными или праздниками.

Согласно турецкому праву, заработную плату необходимо выплачивать на предприятии или перечислять на специально открытый банковский счет (ст. 32 Закона о Труде). В связи с этим на сегодняшний день широкое распространение получила практика выплат зарплаты рабочим по банковским картам за пределами предприятия благодаря возможности автоматического перевода средств. Кроме того, ст. 37 Закона о Труде обязывает работодателя независимо от способа выплаты зарплаты рабочему, предоставить ему счет, имеющий подпись или особую отметку предприятия, а также показать рабочему ведомость по зарплате. В этих документах указывается день выплаты, различного рода доплат к основной сумме зарплаты (например, оплата сверхурочных работ), а также все виды удержаний из зарплаты (налоги, страховая премия, аванс, алименты, исполнение судебных решений и т.п.).

Следовательно, можно сделать вывод о том, что турецкое законодательство закрепило весьма важную процедурную норму о возможности перечисления заработной платы на банковский счет рабочего на законодательном уровне. Причем, толкование нормы приводит к обязанности работодателя перечислять деньги на счет, указанный рабочим, то есть открытый им в банке, с которым у рабочего, а не у работодателя заключен договор. Это обусловлено тем что в Турции развита банковская сеть, а банки существуют для людей и предлагают широкие возможности для граждан Турции.

С 1 июня 2016 года заработная плата сотрудников на рабочих местах с 5 и более сотрудниками теперь должна выплачиваться через банки.  Статья 32 Закона о Труде Турции № 4857 определяет «заработную плату» в общих чертах как денежную сумму, подлежащую выплате наличными работодателем или третьей стороной лицу в обмен на выполненную им работу. В новом положении закона, после «Регламента о внесении изменений в Положении о выплате заработной платы, бонусов, премий и всех видов вознаграждения через банки» опубликованный в официальном бюллетене от 21 мая 2016 г. и вступивший в силу с 1 июня 2016 г., предприятия и организации с пятью и более сотрудниками должны будут выплачивать все виды выплат и вознаграждения через банковские счета.

Это обязательство будет применяться к рабочим местам, работающим в рамках:

• Закона о Труде под № 4857 с минимум 5 сотрудниками;
• Закон о печати № 5953; с 5 сотрудниками, будь то пресс-секретарь или другой персонал;
• Закон о Труде в морском судоходстве № 854; не менее с 5 моряками.

Работодатели, которые не соблюдают указанное Постановление, будут подвергнуты административному штрафу за каждого сотрудника, за каждый месяц нарушения.

Х. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СВЯЗАННЫЕ С ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ

1. ДОЛЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПОВЫШАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ?

Работодатель не обязан повышать заработную плату, если это не указано в трудовом договоре.

Закон о Труде под № 4857 содержит положения, касающиеся описания и методов оплаты труда, защищенной части заработной платы, минимальной заработной платы и так далее; однако нет никаких положений о повышении заработной платы. Заработная плата должна определяться работодателем и работником в письменном трудовом договоре. Также коллективные договоры имеют силу действия согласованных договоренностей. В случае, если повышение заработной платы предусмотрено трудовым договором или согласованно коллективным договором, повышенная зарплата должна быть выплачена работникам.

Согласно Закону о Труде 4857, статья 24 / II-е : «работник имеет право расторгнуть договор по уважительной причине и потребовать выходное пособие в случае, если в рамках трудового договора работодатель не увеличивает заработную плату».

Касаемо вопроса о вероятности уменьшения суммы заработной платы,  Решением Верховного Суда вынесено решение согласно которому без одобрения работника уменьшение заработной платы является нарушением закона[3].

2. СЛУЧАИ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ТУРЦИИ, КОГДА РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ

В этой главе перечислю подход турецкого законодателя к вопросам оплаты труда при фактическом невыполнении работником своей трудовой обязанности по различным причинам. Турецкий Закон о Труде выделяет несколько таких причин:

 Первая причина — временная невозможность выполнения работы или привлечения к работам. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случаях возникновения форс-мажорных обстоятельств, которые вынуждают отстранить рабочего от работы на срок, больше чем одна неделя. С другой стороны, в случаях возникновения вынужденных обстоятельств со стороны работодателя, требующих приостановки работы на срок больше одной недели, сам рабочий может на законных основаниях расторгнуть трудовой договор. В обоих указанных случаях рабочему, который в силу временной невозможности не может исполнять работу или которого не могут привлечь к работе, выплачивается половина зарплаты за каждый рабочий день на протяжении срока, не превышающего одной недели.

Второй причиной является временная нетрудоспособность (болезнь) рабочего. В соответствии со ст. 49 Закона о Труде месячная зарплата выплачивается полностью рабочим с ежемесячным начислением заработной платы во время болезни, отпуска или отсутствия на работе по другим уважительным причинам.

Третья причина обусловлена ст. 72 Конституции страны, в соответствии с которой обязанностью каждого гражданина Турции является служение Отечеству, в частности, несение военной службы. Заработная плата в период исполнения воинской обязанности выплачивается в зависимости от формы призыва в вооруженные силы (действительная служба, учения и др.).

В случаях краткосрочного призыва на военную службу вопрос о возможности рабочего требовать зарплату решается в соответствии с особыми разъяснениями, содержащимися в ст. 31 Закона о Труде. Так, по общему правилу, договор рабочего аннулируется спустя два месяца после прекращения работы. Это общее правило применяется в случаях, когда рабочий проработал у работодателя менее одного календарного года. Если же он проработал более года, то за каждый дополнительный год стажа он к исходным двум месяцам может прибавить еще два дня, после которых следует расторжение договора. Другими словами, в Турции действует прогрессивная система, которая позволяет рабочему с большим стажем увеличивать так называемый «срок ожидания увольнения», что, тем не менее, не является основанием для его оставления на работе. В общей сложности максимальный срок «ожидания» не может превышать 90 дней; по истечении этого периоды трудовой договор должен быть прекращен.

Особого внимания заслуживают случаи, когда работодатель без законных оснований отказывается признать факт выполнения рабочим работы или факт готовности его к выполнению работы. В этих случаях работодатель также отказывается от выплаты зарплаты рабочему. Так, примером противоправного поведения работодателя являются случаи, когда он без выплаты заработной платы увольняет рабочего по незаконным основаниям.

Рассматривая случаи противоправного поведения работодателя, следует заметить, что работодатель зачастую заявляет рабочему о невозможности привлечь его к работе. Вместе с тем, ст. 66 Закона о Труде требует, чтобы «рабочий находился на своем рабочем месте в состоянии готовности выполнить работу». В случае подобного поведения работодателя рабочему необходимо заявить (достаточно устно, но при свидетелях) о своей готовности к выполнению работы и потребовать ее оплаты.

Работодатель также зачастую незаконно уклоняется от принятия выполненной работы, хотя для этого  отсутствуют объективные причины, которые указывают на законность уклонения от принятия выполненных рабочим обязательств. Закон содержит закрытый перечень обстоятельств, позволяющих работодателю признать работу ненадлежащей и уклониться от ее принятия. К таким обстоятельствам относятся: право работодателя при сдельной системе оплаты труда рабочего вернуть ему работу в течение определенного в договоре срока и установить срок для устранения недостатков; невозможность привлечения работника к работе из-за запрета суда.

Только при указанных обстоятельствах поведение работодателя будет законным, и последний может не оплачивать рабочему невыполнение им работы. Кроме того, неправомерной считается ссылка работодателя на природные явления, которые препятствовали приемке работ и их оплате (такие, как обильные осадки, холод, жара и проч.). Не освобождает работодателя от обязанности приемки работ и изменение экономической конъюнктуры или отсутствие спроса на услуги при снижении заказов, нехватке сырья, поломки оборудования, которые сделали невыгодным принятие работ и их оплату.

Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Достаточно донести информацию друзьям и знакомым. Буду весьма признательным, если прокомментируете и поделитесь этой статьей в социальных сетях.  Если Вам хочется получать новости о праве Турции, следить за новыми статьями и быть в курсе интересной и полезной информации настоятельно советуем подписаться в социальные группы нашей компании в: ТЕЛЕГРАММЕ, ВКОНТАКТЕ,   ОДНОКЛАССНИКЕ,  ФЕЙСБУКЕ  или  в  ТВИТТЕРЕ.

ВАЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ

*Sarper Süzek, İş Hukuku, 2020,

*Ahmet Çelik, Tazminat ve Alacak Davaları, 2012.

*Nuri Çelik,İş Hukuku Dersleri, 2012,

*Yonca Dursun, İşçinin Korunması, 2021.

*Metin Bozkurt, İşverenin Eşit Davranma Borcu, 2020.

*Ercan Akyiğit, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı, 2020.

*Лeйлa Шaxнaзapoвa, Тpудoвoe Пpaвo Pecпублики Tуpции: ocнoвныe инcтитуты. Диccepтaция кaндидaтa юpидичecкиx нaук: 12.00.05

*Kılkış. Y. Alper,İş ve sosyal güvenlik hukuku. 2015

* Tunçomağ K., Centel, T. İş hukukunun esasları. 2005.

* Закона о труде, № 4857, дата принятия: 22.05.2003// «Resmi gazete» от 10.06.2003.

*Ercan Akyiğit, İçtihatlı ve açıklamalı 4857 sayılı iş kanunu şerhi 3. Baskı 2. Cilt. 2008.

[1] Davacı işçi dava ve ıslah dilekçesinde ödenmeyen kıdem tazminatı için yabancı para cinsiden istekte bulunmuştur. Bilirkişi raporunda fesih tarihindeki Amerikan Dolar kuru üzerinden Türk Lirası’na çevrilerek hesaplama yapılmış ve sonuç kısmında Türk Lirası ve Amerikan Doları üzerinden hesaplanan miktarlar ayrı ayrı gösterilmiştir.

Mahkemece, Türk Lirası olarak belirlenen rakam üzerinden kıdem tazminatını isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili Amerikan Doları üzerinden hesaplamaya gidilmesi gerektiği noktasından temyiz edilmiştir.

Davacı işçinin yurt dışı işyerinde Amerikan Doları üzerinden çalıştığı hususu tartışma dışıdır. Dava dilekçesi ile ıslah Amerikan Doları üzerinden istekte bulunulmuştur.

Kıdem tazminatında tavanı kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur. Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatını tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenmeli, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanmalıdır. Dairemizin emsal kararları da bu yöndedir. (Yargıtay 9 H.D. 13.09.2005 gün 2005/3574 E, 2005/29669 K.) Dosya içinde bulunan bilirkişi raporunda sözü edilen hesap yöntemi izlenmiş olup, mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak kıdem tazminatı yönünden talep doğrultusunda yabancı para üzerinden karar verilmelidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, 06.04.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[2] Döviz üzerinden tazminatı hesaplamasına dair uygulama esaslarını, Yargıtay kararları ışığında şöyle özetleyebiliriz:

• 413,33-USD net ihbar tazminatı alacağının 06.03.2015 dava tarihinden tarihinden itibaren 3095 sayılı yasanın 4/a maddesi gereğince döviz cinsinden bir yıl vadeli mevduat hesabına devlet bankalarınca uygulanacak en yüksek mevduat faiziyle, ödeme günündeki TL karşılığının, davalıdan alınarak davacıya verilmesi (Yargıtay 9 Hukuk, 2016/16826 K.)
• Mahkemece kıdem tazminatı dışında kalan istekler yönünden merkez bankasının 1 yıllık Amerikan Doları uygulanan en yüksek faize KARAR VERİLMİŞTİR. 3095 sayılı Yasanın 4/a maddesine göre Devlet Bankalarının 1 yıl vadeli dövize uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. (Yargıtay 9 Hukuk, 2013/18733)
• Davacı işçinin davalıya ait Libya işyerinde ücretini her ay yabancı para karşılığı Türk Lirası olarak almak suretiyle çalıştığı anlaşılmaktadır. Bilirkişi raporunda fazla çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil ücretleri Amerikan Doları üzerinden hesaplanmış, daha sonra Türk lirasına çevrilmiştir. Davacının ücretinin Amerikan Doları karşılığı Türk Lirası olarak ödenmiş olması karşısında her ay döviz kuru üzerinden işçinin hak ettiği ücret Türk Lirası olarak bulunmalı ve buna göre hesaplama yapılmalıdır. Fazla çalışma, hafta tatiliyle bayram ve genel tatil alacaklarının doğrudan yabancı para üzerinden hesabı hatalıdır.

[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenlerin işçinin yazılı rızasını almadan maaşları düşüremeyeceğine hükmetti. Emsal kararla birlikte; maaşında rızası alınmadan azaltmaya gidilen işçi istifa etmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı alabilecek.

Yargıtay kararında; işçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin iş yeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumların 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geldiği hatırlatıldı.

Bu tür değişikliklerin ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabileceğine vurgu yapılan Yargıtay kararında; “İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

Bakanlığa bağlı kuruluşlarda çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir.

Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir.

Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir.

Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta, davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır.

Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir.

Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün değildir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedildi.”